Безкоштовно

Облік, аналіз та аудит розрахунків з оплати праці

views 104

Зміст

Дипломна робота на тему

“Облік, аналіз та аудит розрахунків з оплати праці”

ВСТУП

В умовах ринкової економіки все більше значення набуває виконання своїх функцій і завдань, основним із яких є створення умов, сприяння економічному зростанню країни. Якщо дотримуватись думки деяких науковців, що економічне зростання характеризується показником валового внутрішнього продукту, то, з урахуванням його структури за доходами, можна сказати про те, що економічне зростання неможливе без зростання доходів населення, тобто поліпшення умов життя людини, яке є базовим при формування соціальної безпеки держави.

У зв’язку з докорінною перебудовою системи суспільних відносин найсуттєвіші перетворення відбуваються саме у соціально-трудовій сфері зачіпаючи інтереси мільйонів людей. Це висуває нові вимоги до підготовки спеціалістів з вищою освітою, яким належить вирішувати надзвичайно важливі і складні проблеми підвищення ефективності праці та гармонізації соціально-трудових відносин на всіх рівнях.

Розвиток ринкових засад господарювання, перш за все, пов’язано з формуванням нових соціально-трудових відносин, визначальною складовою яких є відносини в галузі оплати праці найманих працівників як основної складової формування доходів громадян та поліпшення умов їхнього життя.

Тобто, заробітна плата – це одна з найскладніших економічних категорій і одне з найважливіших соціально-економічних явищ. Оскільки вона, з одного боку, є основним (і часто єдиним) джерелом доходів громадян, найманих працівників та інших суб’єктів трудових відносин, основою матеріального добробуту членів їх сімей, а, з іншого боку, для роботодавців є суттєвою часткою витрат виробництва і ефективним засобом мотивації працівників до досягнення цілей підприємства та задоволення інтелектуальних, фізичних, освітніх потреб суспільства, надання послуг з навчання, освітньо-культурних послуг бюджетними установами. Заробітна плата як переважна частина всіх доходів громадян відіграє центральну роль у реалізації ринкових відносин і тим самим виступає найважливішим елементом відтворення суспільного продукту, одним із головних чинників ефективності економіки та її зростання, а особлива увага приділяється системі оплати праці працівників бюджетної сфери, в тому числі працівників освіти, оскільки рівень оплати праці в цій сфері є досить низьким і потребує більшої уваги з боку держави.

Тому, надзвичайно актуальним є завдання з перебудови організації заробітної плати, проведення відповідної реформи з метою забезпечення поетапного підвищення заробітної плати і створення ефективного мотиваційного механізму, який ґрунтується на поєднанні економічних стимулів і соціальних гарантій.

Отже, метою роботи є визначення сутності заробітної плати, її складу та організації у закладах освіти. Виходячи із поставленої мети, основними завданнями роботи є:

1)висвітлити основний зміст оплати праці та її роль в розвитку
соціально-трудових відносин;

2)охарактеризувати склад, форми і системи оплати праці в Україні;

3)розкрити порядок ведення обліку розрахунків з оплати праці
працівників освіти та здійснити контроль за правильністю їх відображення у
звітності;

4)    здійснити аналіз фонду оплати праці працівників освіти та змін, які відбулися за ряд років;

5)    виявити основні проблеми організації оплати праці та запропонувати шляхи їх покращення.

Предметом дослідження є система оплати праці працівників освітянської галузі, виявлення недоліків сучасної системи оплати праці та шляхи  її реформування.

Об’єктом дослідження є заклад освіти Чернівецька спеціальна загальноосвітня школа-інтернат №2 для слабочуючих дітей.

За сучасних умов розвитку суспільства питання оплати праці дедалі більше привертають увагу вчених і практиків, таких як; Василюк А., Завіновська Г.Т., Новіков В.О., Атамас П.Й., Шаварина М.П. та багато інших.

Нормативною базою роботи є Конституція України, Бюджетний кодекс України, закони України, Постанови Кабінету Міністрів України, Накази Міністерства освіти і науки України та інші підзаконні акти щодо оплати праці працівників освіти.

Дана робота складається зі вступу, трьох розділів, висновків та списку використаних джерел та літератури.

В першому розділі роботи висвітлено методичні аспекти оплати праці працівників і порядок їх застосування, а саме: суть заробітної плати, її види та форми, системи оплати праці працівників освіти.

В другому розділі висвітлено організацію обліку розрахунків з оплати праці, їх документальне оформлення, порядок нарахування заробітної плати та її виплати, проведено аналіз виконання плану по штатах та фонду оплати праці вчителів загальноосвітня школа-інтернат №2 для слабочуючих дітей.

В третьому розділі зазначаються основні проблеми оплати праці в сфері освіти та шляхи їх вирішення.

РОЗДІЛ І. ТЕОРИТИЧНІ ОСНОВИ ОПЛАТИ ПРАЦІ В УКРАЇНІ, ЇЇ ОРГАНІЗАЦІЯ ТА РЕГУЛЮВАННЯ.

1.1   Економічна сутність, функції та принципи організації оплати праці

Ефективність праці певною мірою визначається діючою системою заробітної плати. Сутність поняття “заробітна плата” складне і багатостороннє, тому розглядати її потрібно з різних позицій.

По-перше, заробітна плата – це економічна категорія, що відображає відносини між роботодавцем і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості. В цьому розумінні доречним є поняття “оплата праці”, яка, крім власне заробітної плати, включає і інші витрати роботодавця на робочу силу. Отже, з одного боку, вона є основним джерелом грошових доходів працівників, тому її величина значною мірою характеризує рівень добробуту всіх членів суспільства. З іншого боку, її правильна організація зацікавлює працівників підвищувати ефективність виробництва, а відтак безпосередньо впливає на темпи і масштаби соціально-економічного розвитку країни.

По-друге, заробітна плата – це винагорода або заробіток, обчислений у грошовому виразі, який за трудовим договором роботодавець сплачує працівникові за роботу, яку виконано або має бути виконано.

По-третє, заробітна плата як елемент ринку праці є ціною робочої сили, а також статтею витрат на виробництво, що включається до собівартості продукції, робіт (послуг) на окремому підприємстві. Під час визначення заробітної плати як ціни робочої сили необхідно враховувати єдину міру оплати праці, критерієм якої є реальна вартість життя працівника та його сім’ї. Як ціна робочої сили, заробітна плата формується на ринку праці і є зовнішньою відносно підприємства. Тобто вона складається в результаті взаємодії попиту на працю і її пропозиції і виражає ринкову вартість використання найманої праці.

По-четверте, для найманого працівника заробітна плата – це основна частина його трудового доходу, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці і який має забезпечити об’єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п’яте, для підприємця заробітна плата – це елемент витрат виробництва і водночас головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці [24, ст.106].

Заробітна плата є найбільш дійовим інструментом активізації людського фактору і використання трудового потенціалу. При цьому використання існуючого кваліфікаційного і творчого потенціалу працівників має повністю залежати від наукової обґрунтованості і вибору методів ув’язки заробітної плати з кваліфікацією, змістом виконуваної роботи, результатами праці й умовами, в яких вона здійснюється.

Відповідно до Закону України “Про оплату праці” заробітна плата – це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства [3, 2].

Конституцією України (стаття 43) встановлено, що кожний має право на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом.

Сутність заробітної плати виявляється у функціях, які вона виконує в процесі суспільного відтворення. Виходячи з комплексного розуміння сутності заробітної плати, з’ясуємо значення притаманних їй функцій:

1) відтворювальна – як джерела відтворення робочої сили і засобу залучення людей до праці;

2)    стимулююча – встановлення залежності рівня заробітної плати від кількості, якості і результатів праці;

3)    регулююча – як засіб розподілу і перерозподілу кадрів по регіонах країни, галузях економіки з урахуванням ринкової кон’юнктури;

4) соціальна – забезпечення соціальної справедливості, однаковості
винагороди за однакову працю;

5)    функція формування платоспроможного попиту населення – як засіб
виявлення потреб, забезпечених грошовими коштами покупців, з одного боку, і виробництва споживчих товарів – з іншого, оскільки платоспроможний попит формується під дією двох основних факторів – потреб та доходів населення.

Проте в сучасних умовах становлення ринку в Україні заробітна плата не може виконати цих функцій, її рівень забезпечує не більше як 21% відтворення робочої сили, що не відшкодовує навіть прямих затрат праці і не викликає заінтересованості в переорієнтації робочої сили на пріоритетні сфери діяльності.

Сьогодні заробітна плата виконує і інші функції, а саме:

1)збереження зайнятості, запобігання безробіттю ціною зниження
заробітної плати;

2)  забезпечення соціальних гарантій;

3)  збереження попереднього статусу, пов’язаного з попереднім робочим місцем;

4)  стримування інфляції (через затримку виплати заробітної плати);

5)  перерозподіл зайнятих по галузях і сферах економіки;

6)  поширення нелегальної діяльності та вторинної зайнятості;

7)  посилення мобільності робочої сили.

Розрізняють такі види заробітної плати: номінальну і реальну. Номінальна заробітна плата (грошова) – це сума коштів, яку одержують працівники за виконання обсягу робіт відповідно до кількості і якості затраченої ними  праці,  результатів  праці.  У зв’язку  з  тим,  що  предмети споживання надходять працівникам через обмін заробітної плати на товари, заробітна плата має грошову форму.

У ринкових умовах у будь-які періоди і в різних районах країни ціни на товари різні, тому на однакову заробітну плату можна придбати різну кількість товарів. Точнішою характеристикою доходів працівників є реальна заробітна плата. Вона відображає сукупність матеріальних і культурних благ, а також послуг, які може придбати працівник на номінальну заробітну плату. Розмір реальної заробітної плати залежить від величини номінальної заробітної плати і рівня цін на предмети споживання і послуги. Якщо ціни на товари зростають швидше, ніж номінальна заробітна плата, то реальна заробітна плата знижується.

Підвищення рівня реальної заробітної плати та забезпечення стабільних темпів її зростання, а отже і підвищення купівельної спроможності населення, може бути досягнуто лише двома способами:

1)суттєвим підвищенням номінальної заробітної плати;

2)стримуванням зростання цін на споживчі товари та послуги,
запровадженням ефективнішого механізму індексації заробітної плати з метою підтримання її купівельної спроможності, а також грошових доходів і
збережень громадян.

За своєю структурою заробітна плата неоднорідна, кожен її елемент виконує властиву їй функцію матеріального стимулювання і має певну економічну самостійність за необхідного взаємозв’язку і взаємообумовленості всіх її частин. Заробітна плата працівників складається з основної (постійної) та додаткової (змінної) частин, а також заохочувальних виплат.

Згідно із Законом України “Про оплату праці” основна заробітна плата – це винагорода за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов’язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та посадових окладів для службовців.

Додаткова заробітна плата – це винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи і винахідливість і за особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним законодавством; премії, пов’язані з виконанням виробничих завдань і функцій.

Інші заохочувальні і компенсаційні виплати – це винагорода за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами і положеннями, компенсаційні та інші грошові й матеріальні виплати, які не передбачені актами чинного законодавства або які здійснюються понад установлені зазначеними актами норми.

Особливе місце в системі оплати праці посідає мінімальна заробітна плата, яка являє собою законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може провадитися оплата за виконану працівником місячну, годинну норму праці (обсяг робіт).

До мінімальної заробітної плати також включають доплати, надбавки, премії.

В доплати не входять: виплати за роботу в понаднормовий час, у важких або шкідливих умовах праці, з особливими географічними чи геологічними умовами та умовами підвищеного ризику здоров’я тощо. Ці кошти повинні виплачуватися зверх мінімуму. Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств всіх форм власності та господарювання.

Зокрема Законом України “Про оплату праці” (стаття 9) встановлено критерії визначення мінімальної заробітної плати та її нижня межа – не менше межі малозабезпеченості. Розмір мінімальної заробітної плати обов’язково встановлюється в другому читанні проекту Закону України “Про Державний бюджет”.

Величина мінімальної заробітної плати звичайно визначається на основі прожиткового мінімуму, який розраховується за нормативами задоволення мінімальних потреб у товарах і послугах з урахуванням рівня цін, і повинна відповідати йому. Якщо такої відповідності немає, то це свідчить про відставання економічного розвитку країни або про недосконалість існуючої системи розподілу, оскільки мінімальна заробітна плата – одна із складових мінімальних гарантій держави.

Відповідність мінімальної заробітної плати споживчому мінімуму можлива лише за стабільної економічної ситуації і певного високого рівня виробництва, В умовах кризового стану економіки мінімальний розмір оплати праці та інші соціальні витрати визначаються виходячи з реальних економічних умов. У міру стабілізації економіки мінімальний розмір заробітної плати повинен наближуватися до рівня прожиткового мінімуму.

Мінімальна заробітна плата є основою для визначення державних тарифів у сфері оплати праці, пенсій, стипендій, допомоги та інших соціальних виплат.

Одним із найважливіших інструментів, що визначає взаємозв’язок міри праці і міри його оплати є організація оплати праці. Міру праці визначають кількісні та якісні її аспекти, а міру оплати – прожитковий рівень як вихідний її момент.

У ринковій економіці, що базується на різноманітних формах власності та господарювання, підвищення матеріальної заінтересованості працівників в ефективній роботі має ґрунтуватись на таких умовах оплати праці, які б максимально стимулювали збільшення обсягу товарів і послуг, підвищення рівня техніки, освіти і професійної підготовки, удосконалення організації виробництва і праці.

Організація заробітної плати – це система її диференціації і регулювання за категоріями персоналу залежно від складності виконуваних робіт, а також індивідуальних і колективних результатів праці при забезпеченні гарантованого заробітку за виконання норм праці.

Організації заробітної плати властиві певні принципи:

1)оплата праці найманого працівника залежно від його особистого трудового вкладу, кількості і якості витраченої праці. Кількість часу вимірюється тривалістю робочого часу в годинах, днях або за обсягом затрат

праці в одиницю часу. Якість праці виражає ступінь складності самої праці, яка визначається певним рівнем кваліфікації, умовами праці, її значенням в економіці;

2)надання самостійності підприємствам у виборі форм і систем оплати
праці і визначенні її розміру. Величина заробітної плати за фактично виконану норму праці (роботу) не повинна обмежуватися, водночас вона не може бути нижчою від установленою державою мінімальної заробітної праці;

3)співвідношення в оплаті праці різних категорій і професійно –
кваліфікаційних груп з урахуванням складності виконуваних робіт і умов праці, її престижності. Складніша кваліфікована праця оплачується вище за просту, малокваліфіковану, оскільки робітник вищої кваліфікації за однакових затрат праці порівняно з менш кваліфікованим робітником створює більшу кількість матеріальних цінностей і може виконувати складніші роботи. Цей принцип сприяє не тільки зростанню продуктивності праці, а й заінтересованості працівників у підвищенні кваліфікації.

Існує також диференціація оплати праці залежно від умов праці, важкості, шкідливості або небезпеки для здоров’я людини. Вища оплата тяжкої праці порівняно з легкою, а також праці в умовах, які відрізняються від нормальних, забезпечує матеріальну компенсацію підвищених затрат праці і сприяє залученню працівників до непривабливих робіт. Цим працівникам установлюються доплати до ставок, окладів, додаткові виплати і пільги;

4)      стимулювання підвищення технічного й організаційного рівня виробництва, зниження собівартості й підвищення якості продукції;

5)      регулювання розмірів мінімальної заробітної плати, які мають забезпечувати просте відтворення робочої сили працівникам різної кваліфікації;

6)      забезпечення випереджувальних темпів зростання продуктивності праці порівняно з темпами підвищення заробітної плати;

7)    посилення соціального захисту працівників. Рівень оплати праці має
бути таким, щоб забезпечувати нормальне відтворення робочої сили
відповідної кваліфікації;

8) ясність і простота. Зв’язок між результатами праці і заробітною платою має бути простим і ясним, зрозумілим кожному працівникові. Це сприяє підвищенню матеріальної заінтересованості робітників, фахівців, службовців у поліпшенні виробничих показників. З цією метою необхідно застосовувати прості системи заробітної плати, скоротити кількість показників преміювання.

Головною вимогою до організації заробітної плати як на підприємстві, так і в бюджетних установах є забезпечення необхідного підвищення заробітної плати при зниженні її затрат на одиницю продукції, а також гарантованості виплати заробітної плати за рахунок результатів діяльності підприємства або за рахунок коштів бюджетів. Згідно із Законом України “Про оплату праці” організація оплати праці здійснюється на підставі:

1)  законодавчих та інших нормативних актів;

2)  генеральної угоди на державному рівні;

3)  галузевих, регіональних угод;

4)  колективних договорів;

5)  трудових договорів.

Суб’єктами організації оплати праці є: органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об’єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об’єднання професійних спілок або їх представницькі органи, працівники.

Основні принципи організації оплати праці здійснюються за допомогою таких її складових елементів, як система угод і договорів на різних рівнях економіки, а також через:

–   установлення норм трудових затрат, тобто нормування праці;

–   установлення норм оплати праці, а саме застосування тарифної системи;

–   визначення системи оплати праці, тобто способу урахування при оплаті індивідуальних і колективних результатів праці;

-установлення порядку змін в організації оплати праці на окремих
підприємствах та бюджетних установах.

Правильна організація заробітної плати є необхідною умовою ефективного стимулювання праці. Реформування заробітної плати має здійснюватися через підвищення ціни робочої сили, установлення єдиних регуляторів і рівноцінних умов відтворення робочої сили незалежно від форм власності; збільшення тарифної частини у заробітній платі; підвищення частки мінімальної заробітної плати у середній заробітній платі, удосконалення механізму державно-договірного регулювання заробітної плати.

Отже правильне розуміння і повне урахування особливостей, змісту, функцій і принципів організації заробітної плати можуть сприяти побудові науково-обґрунтованих моделей і концепцій оплати праці, які заінтересовують працівників у максимальних кінцевих результатах і економічному зростанню.

1.2 Форми і системи оплати праці працівників освіти

Робота по організації заробітної плати полягає у виборі моделі формування заробітної плати, виборі форм і систем оплати праці, розробці умов і правил преміювання.

Форми і системи заробітної плати – це механізм встановлення розміру заробітку в залежності від кількості та якості праці та її результатів. Обираючи певну форму – оплати праці і конкретну систему формування заробітку, роботодавець управляє інтенсивністю та якістю праці конкретних працівників.

Розрізняють дві основні форми оплати праці: почасову і відрядну, які передбачають низку систем для різних організаційно-технічних умов праці.

При почасовій формі оплати праці мірою праці виступає відпрацьований час, а заробіток працівнику нараховується згідно з його тарифною ставкою чи посадовим окладом за фактично відпрацьований час.

При відрядній формі оплати праці мірою праці є вироблена працівником продукція,  виконані роботи або надані  послуги, а розмір заробітку прямо пропорційно залежить від кількості і якості виробленої продукції, виконаних робіт, наданих послуг, виходячи із встановленої відрядної розцінки.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка містить тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики.

Тарифна система оплати праці – це сукупність правил, за допомогою яких забезпечується порівняльна оцінка праці залежно від кваліфікації, умов її виконання, відповідальності, галузі та інших факторів, які характеризують якісну сторону праці.

Тарифна сітка – це шкала кваліфікаційних розрядів, тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність розміру заробітної плати працівників від їхньої кваліфікації. Кожному кваліфікаційному розряду відповідає тарифний коефіцієнт, що показує, у скільки разів тарифна ставка цього розряду перевищує тарифну ставку першого розряду. Для оплати праці керівників, спеціалістів і службовців використовуються схеми посадових окладів, розміри яких встановлюються залежно від посад, які займають ці працівники, їхньої кваліфікації, умов праці, обсягів, складності і важливості робіт.

Особливістю застосування в бюджетних установах схеми посадових окладів є розробка штатного розпису – внутрішнього нормативного документу, в якому вказано перелік і кількість посад, що є в установі, та розміри місячних посадових окладів.

Тарифна ставка – це виражений у грошовій формі абсолютний розмір оплати праці за одиницю робочого часу. Залежно від обраної одиниці часу тарифні ставки бувають годинні, денні та місячні (оклади). Найпоширенішими є годинні тарифні ставки, оскільки на їх основі розраховуються різноманітні доплати. Денна і місячна тарифні ставки розраховуються множенням годинної ставки на кількість годин у зміні або на середньомісячну кількість робочих годин.

Тарифно-кваліфікаційні характеристики вміщують загальні характеристики, в яких зазначаються посадові обов’язки, вимоги до знань і стажу роботи, рівня професійної підготовки. Вони використовуються для раціонального розподілу обов’язків, обґрунтування кваліфікаційних вимог при доборі кадрів, створення резерву та професійного навчання кадрів і для встановлення посадових окладів.

Система надбавок і доплат до тарифних ставок також є нормативним документом. Більшість з них регламентуються трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо на підприємстві. В будь-якому випадку прийнята в бюджетних установах система надбавок і доплат до тарифних ставок не повинна створювати для працівників умови гірші, ніж передбачені чинним законодавством, галузевою та генеральною тарифними угодами.

До надбавок, що пов’язані з якістю конкретного працівника і носять чітко виражений стимулюючий характер, відносять наступні:

–  за високі досягнення в праці;

–  за вислугу років;

–  за виконання особливо важливої роботи на термін її виконання;

–  за знання і використання в роботі іноземних мов.

Доплати пов’язані з характеристикою сфери трудової діяльності і носять компенсаційний характер. До них відносять наступні доплати:

–  за високу інтенсивність праці;

–  за роботу в наднормований час;

–  за суміщення професій, посад;

–  за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників;

–  за роботу у вихідні і святкові дні;

–  за роботу в нічний час.

Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має два різновиди: штатно-окладну й погодинну системи оплати праці. При штатно-окладній формі оплати праці кожному працівникові встановлюється місячний посадовий

оклад згідно зі штатним розкладом, посадою, освітою, науковим ступенем, вченим званням, категорією тощо.

Почасова форма оплати праці в бюджетних установах має дві системи: просту почасову і почасово-преміальну.

При простій почасовій оплаті сума заробітку визначається лише кількістю відпрацьованого часу за погодинною ставкою або окладом. При почасово-преміальній оплаті, крім заробітку за ставкою чи окладом, виплачується премія за досягнення високих кількісних і якісних показників. Преміювання здійснюється в межах витрат на оплату праці, передбачених кошторисом установи.

Погодинна система оплати праці передбачає наявність погодинних ставок.

Відрядна форма оплати праці застосовується на таких видах робіт, де є кількісні показники виробітку продукції чи виконаних робіт, які правильно відбивають затрати праці; можливості встановлення норм виробітку й обліку їх виконання; умови для точного обліку вироблених виробів або виконаних робіт; виробничі умови для збільшення працівником виробітку продукції порівняно з установленими нормами і завданнями.

Існують такі системи відрядної зарплати:

–       пряма;

–       непряма;

–       акордна;

–       прогресивна;

–       відрядно-преміальна.

Пряма заробітна плата визначається шляхом множення кількості виготовленої продукції на розцінку.

Непряма – зарплата нараховується за обсяг виконаної продукції по окремому підрозділу, а обслуговуючий персонал одержує зарплату за виготовлену продукцію основними виробниками.

Акордна – сума заробітної плати не залежить від часу виконання робіт, а безпосередньо від обсягу виконаної роботи.

Прогресивна нараховується за кількість виготовлених деталей по нормі по одній розцінці, а за перевиконання норм – розцінка збільшується.

Відрядно- преміальна – це відрядно-пряма заробітна плата, до якої додається додатково нарахована премія.

Особливістю оплати праці в бюджетних установах є те, що тут майже не використовується відрядна форма оплати праці.

Нормальними умовами праці вважаються такі умови, при яких робітник забезпечений всім необхідним для виготовлення певної продукції. Якщо на підприємстві ці умови не дотримуються то такому працівнику необхідно нараховувати доплату за відхилення нормальних умов праці.

Нічним часом вважається час з 22 год. до 6 год. ранку. Робота в нічний час скорочується на 1 годину. Додатково за роботу в нічний час нараховується від 20%-50% тарифної ставки, в залежності від галузей виробництва: текстильній, хлібопекарській – 50%, металургійній – 40% та ін.

Наднормові години – це робота понад встановлений робочий день, яка погоджується з профспілковим комітетом підприємства, на таку роботу видається наказ. Для відрядників за роботу в наднормовий час додатково оплачується за перших 2 год. – 50% тарифної ставки, за наступні – 100% тарифної ставки. Для погодинників за перших 2 год. – 150% тарифної ставки, за наступні – 200%.

Святкові і неробочі дні визначаються в Кодексі законів про працю. Робота у святкові дні оплачується: відрядникам – за подвійними відрядними розцінками; погодинникам – подвійна тарифна ставка за відпрацьований час.

Суміщення професій – це коли робітник виконує обов’язки іншого працівника, а також свої обов’язки, за умови, що ця робота виконується на протязі робочого дня таких випадках йому встановлюють оплату від 10%-100% тарифної ставки.

Заміщення працівника – це ситуація, коли рядовий працівник виконує обов’язки керівника підрозділу, якщо цей працівник не є штатним його заступником.

Тривалість роботи за сумісництвом працівників державних підприємств не перевищує 4 години на день. При сумісництві працівників виконує роботу із зайняттям штатної посади. Оплата часу за додаткову роботу, виконувану на умовах сумісництва, проводиться в розмірі 0,5 ставки за посадою, по якій виконується робота за сумісництвом.

Усі витрати на оплату праці формують фонд оплати праці, тобто обсяг коштів, отриманих як у вигляді фінансування із бюджету, так і від надання платних послуг, що запланований відповідно до кошторису доходів і видатків бюджетних установ. Отже, джерелом виплати заробітної плати можуть бути як бюджетні, так і позабюджетні кошти.

24 травня 2007 року видана була Постанова Верховної Ради України «Про прийняття за основу проекту Закону України про внесення змін до Закону України “Про реструктуризацію заборгованості з виплат, передбачених статтею 57 Закону України “Про освіту” педагогічним, науково-педагогічним та іншим категоріям працівників навчальних закладів”». Було прийнято за основу проект Закону України про внесення змін до Закону України “Про реструктуризацію заборгованості з виплат, передбачених статтею 57 Закону України “Про освіту” педагогічним, науково-педагогічним та іншим категоріям працівників навчальних закладів” (реєстр. N 3219), поданий народними депутатами України Садовим М. І. та Личуком В. І.

Цей Закон встановлює та регулює правовідносини, що склалися у зв’язку з нефінансуванням з бюджету виплат, передбачених статтею 57 Закону України “Про освіту”. Цим Законом визнаються кредиторською заборгованістю Державного бюджету України виплати, встановлені статтею 57 Закону України “Про освіту” в частині (далі по тексту – виплати):

–       абзаци восьмий та десятий частини першої – у повному обсязі, що не були нараховані або не були виплачені;

–       абзац перший частини четвертої – у повному обсязі оплати, якщо вона здійснювалася самими працівниками, а не за рахунок відповідного бюджету.

Кредиторська заборгованість визнається за весь період, коли фінансування виплат зупинялося законом про державний бюджет на відповідний рік.

Кредиторська заборгованість Державного бюджету України визнається також у випадках, якщо виплати проводилися відповідним місцевим бюджетом у період, коли законом про державний бюджет вони зупинялися або проводилися відповідним місцевим бюджетом за рішенням суду.

Кредиторська заборгованість Державного бюджету України, встановлена статтею 1 цього Закону, є обов’язковою до погашення і погашається протягом п’яти років рівними частинами шляхом включення цих видатків відповідними законами України про Державний бюджет України починаючи з 2005 року у вигляді окремих цільових субвенцій з Державного бюджету України відповідним місцевим бюджетам або безпосередньо з Державного бюджету України для категорій працівників, що фінансуються з Державного бюджету України. [11]

Погашення кредиторської заборгованості проводиться виключно у грошовій формі за рахунок коштів Державного бюджету України.

Кошти для погашення кредиторської заборгованості визначаються у Державному бюджеті України окремою статтею.

Облік і звітність кредиторської заборгованості здійснюються окремо по кожному розпоряднику бюджетних коштів, а також наростаючим підсумком по періодах звітності та по року в цілому у межах кожного бюджету, який здійснював відповідні виплати.

Кредиторська заборгованість погашається працівникам помісячно разом з виплатою поточної заробітної плати.

Працівникам, які вийшли на пенсію, кредиторська заборгованість погашається за фактичний час роботи, і її сума враховується при обчисленні пенсії.

Поточні платежі виплачуються працівникам, які підпадають під дію цього Закону, з урахуванням вимог статті 57 Закону України “Про освіту”. Утворення заборгованості із зазначених виплат не допускається.

1.3  Аудит розрахунків та порядок здійснення контролю оплати праці працівників освіти

За ринкових умов господарювання поставлено завдання подальшої активізації соціальної політики, удосконалення, забезпечення обґрунтованої диференціації в оплаті праці. У зв’язку з цим оплата праці має бути поставлена в залежність від конкретного внеску кожного працівника в кінцеві результати праці.

Правильна організація контролю за витрачанням коштів на оплату праці є одним із важливих завдань контролю. Зумовлено це тим, що видатки на оплату праці в кошторисах бюджетних установ мають найбільшу питому вагу.

Основними завданнями контролю є перевірка:

1)    дотримання нормативно-правових актів при нарахуванні заробітної плати, утримань з неї й правильності ведення бухгалтерського обліку розрахунків з оплати праці;

2)    правильності організації праці, дотримання встановлених розцінок, ставок і окладів;

3)    своєчасності й правильності нарахування і виплати заробітної плати згідно з діючою системою оплати праці;

4)правильності здійснення розрахунків з органами соціального
страхування.

Перевірку витрачання коштів на оплату праці в бюджетній установі необхідно розпочинати з перевірки обґрунтованості затвердження асигнувань на заробітну плату працівників бюджетних установ, для чого ретельно перевірити правильність планування виробничих показників (за мережею, штатами і контингентом), а також застосування норм і нормативів у розрахунках. Планування фонду оплати праці щодо кожної категорії персоналу здійснюється відповідно до специфіки діяльності установи.

У процесі перевірки щодо правильності планування видатків на оплату праці необхідно проаналізувати, чи дотримано вимог постанови Кабінету Міністрів України від 28.02.2002 року № 228 “Про затвердження Порядку складання, розгляду, затвердження та основних вимог до виконання кошторисів бюджетних установ” у частині наявності розрахунків сум видатків, внесених до кошторисів, доцільності запланованих видатків, правильності їх розподілу за економічної класифікацією [23].

Необхідно також встановити, чи не здійснюється планування та виплата заробітної плати за рахунок коштів загального фонду кошторису працівникам підрозділу бюджетної установи, які утримуються винятково за рахунок спеціальних коштів.

Поряд із зазначеним, базовою нормою у перевірці правильності визначення фонду оплати праці є система оплати праці, запроваджена в бюджетній установі. Мається на увазі, що посадові оклади працівників бюджетних установ досить часто залежать від кваліфікаційного і освітнього рівня. Тому під час перевірки правильності встановлення посадових окладів необхідно перевірити наявність підтвердного документа про присвоєння відповідної категорії (якщо це передбачено системою оплати праці), а також відповідність посадового окладу встановленій кваліфікаційній категорії.

Наступним етапом перевірки розрахунків з оплати праці є перевірка дотримання штатної дисципліни. Передусім рекомендується здійснити зіставлення фактичного штату працівників зі штатним розписом, тобто перевірити, чи не допускається утримання посад, не передбачених штатним розписом.

Як  відомо,  штатним розписом визначається  чисельність  працівників, перелік і кількість посад. Однак для виконання окремих робіт на короткий час бюджетна установа може залучати осіб, які не перебувають у штаті установи.

Такі працівники належать до нештатного (неспискового) складу.

При виявленні таких працівників необхідно встановити:

–  чим обумовлено утримання нештатних працівників;

–  чи не виконували вони обов’язки (роботу) штатних працівників, яким за неї здійснено оплату праці;

–  чи укладено з працівниками нештатного складу трудові угоди;

–  за рахунок яких джерел проведено оплату праці нештатних працівників (за рахунок коштів загального чи спеціального фонду кошторису);

–  чи дотримано порядку оплати праці в бюджетній сфері;

–  чи фактично виконано оплачену за нештатним складом роботу;

–  чи справді ці нештатні працівники отримали зазначені за касою суми оплати праці.

Черговим етапом перевірки є перевірка дотримання трудової дисципліни. Для цього вивчають розподіл обов’язків працівників і їх фактичне завантаження роботою.

Потрібно звернути увагу на ефективність використання робочого часу. Спочатку зіставляють фактично відпрацьований час з плановим. Уважно перевіряють табель обліку відпрацьованого часу. Найчастішими порушеннями обліку є табелювання робочих днів за період тимчасової непрацездатності або за період неявок на роботу без поважних причин.

Перевіркою потрібно також встановити, чи не завищено доплати, які встановлюються у розмірі до 50 % посадового окладу відсутніх працівників або за вакантною посадою, за виконання обов’язків тимчасово відсутніх працівників, за суміщення професій (посад), за розширення зони обслуговування. Водночас зазначені види доплат не встановлюються керівникам бюджетних установ та їхнім заступникам.

Обов’язково треба перевірити законність заохочувальних і компенсаційних виплат: винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, інших грошових і матеріальних виплат.

Перевірці підлягає питання щодо законності і правильності розрахунку середнього заробітку для оплати відпусток, компенсації за невикористану відпустку, службових відряджень, вихідної допомоги у разі звільнення працівників тощо.

Причинами відхилень між даними аналітичного і синтетичного обліку рахунка 66 “Розрахунки з оплати праці” можуть бути:

–   перекручення даних внаслідок зловживань;

–   неповне утримання авансів; повторне списання грошових документів з віднесенням виплат за ними в дебет рахунка 66 “Розрахунки з оплати праці”;

–   зменшення дебіторської заборгованості або збільшення кредиторської заборгованості під час перенесення сальдо із однієї розрахункової відомості до іншої.

При перевірці правильності нарахування заробітної плати перевіряються всі документи, за якими роблять бухгалтерський запис у кредит рахунка 66 “Розрахунки з оплати праці”. Слід з’ясувати, чи правильно записані у меморіальному ордері номери балансових рахунків і субрахунків. Далі здійснюється перерахунок зазначених підсумків, а також підсумків усіх утримань з працівників і підсумків сум для видачі на руки. Відтак перевіряються підсумки “Всього” і зіставляються з книгою Журнал-головна як з кредиту, так і з дебету рахунка 66 “Розрахунки з оплати праці”.

Крім того, на основі відомості вибірково перевіряється правильність запису сум, що піддягають видачі окремим працівникам. При встановленні розбіжностей правильність сум, що підлягають видачі, перевіряється в усіх працівників.

Головними завданнями аудиту розрахунків щодо оплати праці є: перевірка дотримання штатного розкладу на підприємстві; вивчення організації і нормування праці, використання робочого часу; оцінка системи оплати праці та її відповідності умовам праці; перевірка правильності та своєчасності розрахунків з працівниками, а також цільового використання коштів, призначених на оплату праці; контроль за правильністю відрахувань із заробітної плати та нарахувань у державні цільові фонди.

Аудитору слід пам’ятати, що в умовах реформування еко­номіки України найчастіше змінюється нормативно-правова база з питань оплати праці. Тому він має постійно стежити за цими змінами і враховувати їх у своїй практичній діяльності.

Джерелами інформації під час аудиту розрахунків з оп­лати праці є:
накази і розпорядження про прийом на роботу, звільнен­ня і надання відпусток, договори, контракти, документи обліку персоналу, особисті картки працівників; документи з обліку виробітку готової продукції та здачі її на склад, рапорти, наряди, табелі обліку робочого часу; документи, які дають право на отримання додаткової оп­лати праці, нарахування премій, надання допомоги, суб­сидій та компенсацій; розрахункові та платіжні відомості; регістри аналітичного та синтетичного обліку заробітної плати; звітність підприємства про трудові показники та розра­хунки з державними цільовими фондами.

Більшість працівників підприємства оформляється на робо­ту на підставі договорів. Укладається трудовий договір, як прави­ло, шляхом оформлення наказу чи розпорядження власника про прийняття працівника на роботу. Тому аудитору на першому етапі перевірки розрахунків з оплати праці слід виявити, чи є такі накази про зарахування всіх робітників і службовців до штату підприємства.

Згідно з чинним законодавством України, для деяких кате­горій працівників підставою для прийняття на роботу або зараху­вання на певну посаду є контракт. Перелік посад, на які працівни­ки зараховуються (наймаються) за контрактом, на підприємствах, де контрактна форма трудового договору дозволена законодавст­вом, визначається колективним договором. Цей перелік має бути оформлений як додаток до колективного договору.

Під час аудиту необхідно перевірити, чи з усіма такими осо­бами укладено контракт — особливу форму трудового договору в письмовій формі на визначений сторонами строк або на час вико­нання певної роботи. При цьому слід пам’ятати, що власник (уповноважений ним орган) може вимагати від працівника, який працює за трудовим договором, укладення контракту тільки у тому разі, коли працівник належить до категорії осіб, які згідно із законами працюють за контрактами. Інакше умови праці за кон­трактом можуть бути визнані недійсними.

Аудитору слід ретельно перевірити законність оплати праці робітників, які працюють за сумісництвом. Сумісництвом вва­жається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регу­лярно оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж чи іншому підприємстві, організації або в громадянина (підприємця, приват­ної особи) за наймом. Слід зважити на те, що керівники держав­них підприємств, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їхні заступники не мають права працювати за сумісництвом (за винятком наукової, викладацької, медичної та творчої діяльності). Але висококваліфікованим спеціалістам доз­воляється за погодженням з власником здійснювати педагогічну діяльність у вищих навчальних закладах та навчальних підрозділах підвищення кваліфікації за сумісництвом у робочий час до 4 годин на тиждень із збереженням за ними заробітної пла­ти за місцем основної роботи.

Від роботи за сумісництвом слід відрізняти суміщення про­фесій та вторинну зайнятість населення. Суміщення професій (посад) – це виконання працівником поряд із своєю основною ро­ботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією протягом встановленої законодавством трива­лості робочого дня (робочої зміни), якщо це економічно доцільно і не веде до погіршення якості продукції. Доцільність суміщення професій на свій розсуд вирішують сторони трудового договору (адміністрація підприємства і працівник).

Відповідно до Закону України “Про зайнятість населення”, до зайнятого населення належать, наприклад, громадяни, які на­вчаються у деяких навчальних закладах. Ці громадяни мають пра­во працювати у вільний від навчання час, що розглядається як вторинна зайнятість. Ця робота не вважається сумісництвом і виконується теж за трудовим договором.

Головною ознакою трудового договору, яка відрізняє його від так званої трудової угоди, є те, що за трудовим договором працівник бере на себе зобов’язання виконання роботи з підпо­рядкуванням внутрішньому трудовому розпорядкові. Тому ауди­тор повинен перевірити наявність внутрішнього трудового розпо­рядку, який є регулятором організації праці на кожному підприємстві, в установі чи організації. Внутрішній трудовий роз­порядок затверджується колективом підприємства за поданням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітету на основі типових правил. У цьому документі конкрети­зуються вимоги законодавства щодо обов’язків працівників (приймання і звільнення з роботи, використання робочого часу, адміністративний вплив на порушників, форми заохочення за сумлінну працю).

Слід зазначити, що всі правовідносини, пов’язані з укладан­ням і виконанням трудових договорів, регулюються Кодексом за­конів України про працю (КЗпП), Це відрізняє трудові пра­вовідносини за трудовими договорами від цивільно-правових правовідносин за так званими трудовими угодами, за якими на­справді виступають договір підряду, договір доручення або авторський договір, предметом яких є надання повних результатів праці. Ці договори регулюються нормами цивільного права, і за­конодавство про працю на них не поширюється. Цей момент по­винен враховувати аудитор під час перевірки трудових взаємовідносин на підприємстві.

Під час аудиту додержання штатної дисципліни слід пе­ревірити, чи не утримуються у штаті підприємства, яке перевіря­ють, працівники інших організацій (у т. ч. тих, яким підпорядко­вано це підприємство), а також понадштатні одиниці за рахунок фонду оплати праці виробничих працівників.

В умовах ринкових відносин порядок оплати праці, вели­чина норм і розцінок у більшості випадків визначаються без­посередньо на підприємстві. Тому в установчому договорі та статуті підприємства обов’язково мають бути регламентовані повноваження органів управління відносно вибору форм оп­лати праці. Більш детально трудові відносини регламентують­ся в колективних договорах, що укладаються на підп­риємствах незалежно від форм власності та господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи — між власником і з профспілковою організацією чи іншим органом уповноваженим на представництво трудовим колективом.

У колективному договорі визначаються взаємні зобов’язан­ня сторін щодо регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин, зокрема: змін в організації виробництва і праці;  нормування і оплати праці, встановлення форми, систе­ми, розмірів заробітної плати та інших видів трудових ви­плат (доплат, надбавок, премій та ін.); режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку; встановлення гарантій, компенсацій, пільг.

У зв’язку з цим аудитору необхідно переглянути установчі документи та перевірити наявність на підприємстві колективного договору (чи з’ясувати причини його відсутності) та проаналізу­вати хід його виконання. Перевіряючи положення колективного договору, особливу увагу слід приділити стану та якості технічно­го нормування праці, порядку перегляду норм, виконанню організаційно-технічних заходів з метою вдосконалення організації виробництва, підвищення кваліфікації робітників.

Перевірка стану розрахунків з оплати праці починається з зіставлення показників поточної та річної звітності з даними аналітичного і синтетичного обліку заробітної плати. Сальдо Го­ловної книги з рахунку “Розрахунки з оплати праці” повинно відповідати даним бухгалтерських балансів, а обороти – даним меморіальному-ордеру №5.

Основою організації оплати праці є тарифна система, яка включає: тарифні сітки, схеми посадових окладів, тарифні ставки і тарифно-кваліфікаційні характеристики. Тарифна система опла­ти праці використовується для розподілу робіт за їх складністю, а працівників – залежно від їх кваліфікації та відповідності розря­дам тарифної сітки. Вона є основою формування та диференціації заробітної плати. В зв’язку з цим аудитор має перевірити правильність та дієвість тарифної системи на підприємстві.

Під час аудиту правильності нарахування заробітної плати працівникам, які перебувають на погодинній оплаті, використовують показники табельного обліку. Перевіряючи стан цього обліку в струк­турних підрозділах, слід встановити, чи підтверджуються в табелях дані про час, який було не відпрацьовано з поважних причин, відповідними виправдувальними документами (листками про тимча­сову непрацездатність, наказами про надання відпусток, повістками суду та ін.). Для робітників, які перебувають на відрядній оплаті праці, перш за все необхідно зіставити показники виробітку, які прийняті для розрахунку заробітної плати, з фактичними даними про здачу готової продукції на склад чи деталей суміжним структурним підрозділам.

На думку більшості спеціалістів з питань контролю, об’єктом особливої уваги повинні стати дані про оплату викона­них ремонтних та будівельних робіт. Якщо під час аудиту будуть встановлені факти виконання таких робіт і оплата їх за договора­ми підряду, то необхідно з’ясувати і перевірити такі питання: наявність обставин, які зумовили необхідність виконання робіт сторонніми особами;  відповідність фактично виконаних обсягів робіт обсягам, які вказані в договорах і актах прийому виконаних робіт; факти одержання грошей безпосередніми виконавцями у повному обсязі.

Аудитор, опитуючи ініціаторів таких договорів, має отри­мати від них переконливі докази щодо виконання роботи сто­ронніми особами: відсутність кадрів необхідної кваліфікації, за­вантаженість власних працівників, відсутність оригінальних рішень для виконання цих робіт тощо. Після експертного визначення фактичних обсягів робіт, виконаних за такими договорами, аудитор має встановити дійсність виконання цих робіт сто­ронніми особами. Тому в договорі підряду вказуються всі дані про виконавців: прізвище та ініціали, серія та номер паспорта, домаш­ня адреса і номер телефону. Під час перевірки аудитору бажано хоча б вибірково підтвердити факти отримання у повному обсязі грошей безпосередніми виконавцями робіт.

Аудитор має ретельно перевірити і підстави для нарахуван­ня працівникам підприємства (особливо керівному складу) різних видів премій, доплат і надбавок, гарантійних та компен­саційних виплат та одноразових заохочень. На деяких підприємствах ці нарахування інколи значно перевищують основ­ну заробітну плату деяких працівників.

Для цього аудитору слід ознайомитися, перш за все, з Пе­реліком доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових ок­ладів, які мають міжгалузевий характер. Вони наведені у Додатку до Генеральної угоди між КМУ і Конфедерацією роботодавців України. Конкретні надбавки та доплати на підприємстві викла­дено в колективному договорі. Підстави для нарахування різних премій встановлюються в локальних положеннях про преміювання, які затверджуються власником за погодженням з профкомом. У цих положеннях визначаються конкретні показни­ки, умови преміювання, коло працівників, що мають право отри­мувати премію, граничні розміри премії (у відсотках до посадово­го окладу), підстави для зниження і позбавлення премії. Аудитору також слід перевірити, щоб всі заохочення були оформлені відповідним Наказом (розпорядженням) власника.

Аудитору слід мати на увазі, що відповідно до статті 151 КЗпП, протягом дії дисциплінарного стягнення заходи заохочен­ня до працівників не застосовуються.

Згідно з чинним законодавством до інших заохочувальних та компенсаційних виплат належить і матеріальна допомога, яка, як твердять профспілкові лідери, є важливим фактором соціаль­ного захисту населення. Але на деяких підприємствах вона вико­ристовується для компенсації втрат заробітної плати керівниками підприємства в результаті накладених на них дисциплінарних стягнень. Тому ревізору слід перевірити наявність мотивованих звернень працівників на видачу матеріальної допомоги та відповідних резолюцій профспілкових комітетів.

З метою контролю за правильністю нарахування виплат, які передбачені чинним законодавством, за невідпрацьований час, ау­дитору слід перевірити діючий на підприємстві порядок обчис­лення середньої заробітної плати.

Обчислення середньої за­робітної плати для оплати відпусток повинно проводитися з ви­плат за останні 12 календарних місяців роботи, що передують місяцю надання відпустки. В усіх інших випадках збереження середньої заробітної плати і забезпечення допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю середньомісячна заробітна плата обчислюється, виходячи з виплат за останні 2 календарні місяці роботи, що передують події, з якою пов’язана відповідна виплата (виконання державних і громадських обов’язків працівниками у робочий час, надання жінкам додаткових перерв для годування дитини, звільнення працівників-донорів від роботи та інших ви­падках, передбачених чинним законодавством).

Під час перевірки нарахування допомоги у зв’язку з тимча­совою непрацездатністю аудитору слід звернути увагу, окрім пи­тань розрахунку середньої заробітної плати, на правильність виз­начення загального трудового стажу та на правильність оформ­лення лікарняних листків. Слід також виявити (якщо вони мають місце) випадки невиправданого нарахування за один і той же період часу заробітної плати та допомоги в зв’язку з тимчасовою непрацездатністю одному й тому ж працівникові. Контролю та­кож підлягають і джерела нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності. Як відомо, новий порядок нарахування допомоги передбачає, що за перші п’ять днів непрацездатності вона нарахо­вується за рахунок власних коштів підприємства, за інші – за ра­хунок фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування.

Згідно з чинним законодавством України громадяни мають право на соціальну допомогу: державна допомога сім’ям з дітьми, надання населенню субсидій для відшкодування витрат на оплату житлово-комунальних послуг, допомога на поховання тощо. Ау­дитору слід перевірити підстави для нарахування кожного з цих видів допомоги і перелік документів про доходи членів сім’ї.

Різновидом державної системи соціального захисту населен­ня в Україні є індексація грошових доходів громадян, що дає їм можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг. Згідно з Законом України “Про індек­сацію грошових доходів населення” індексації підлягають доходи громадян, які одержуються ними в гривнях на території України і не мають разового характеру: пенсії, стипендії, соціальна допомога і оплата праці (грошове забезпечення). Для індексації грошових доходів населення використовується індекс споживчих цін і та­рифів на товари і послуги. Обчислення індексу споживчих цін з наростаючим підсумком для індексації грошових доходів грома­дян починається з 1 січня 1997 р, та індексація провадиться, як­що індекс споживчих цін перевищив 105 % (величина порога індексації). Індексації підлягають грошові доходи у межах три­кратної величини межі малозабезпеченості. Підприємства, що пе­ребувають на господарському розрахунку, підвищують розміри оплати праці у зв’язку з індексацією за рахунок власних коштів, установи та організації, що фінансуються з бюджету, – за рахунок коштів відповідного бюджету. Але згідно з Порядком проведення індексації грошових доходів громадян, що діє зараз, індексації підлягають грошові доходи громадян, які не перевищують межі малозабезпеченості. Грошовий доход громадянина разом із сумою індексації не може перевищувати цю величину.

Окрім того, згідно з Положенням про порядок компенсації робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, у випадку затримання з вини власника на один і більше календарних місяців виплати заробітної плати, яка нарахована за період з 1 січня 1998 р, якщо індекс споживчих цін за цей період зріс більш, ніж на 1 %, проводиться компенсація робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням терміну її виплати. Відмова власника у виплаті компенсації може бути оскаржена робітниками або уповноваженим на представ­ництво трудовим колективом органом у судовому порядку. Тому аудитор повинен перевірити діючий на підприємстві порядок індексації грошових доходів та компенсації робітникам частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати (якщо є такі випадки).

Одночасно з перевіркою правильності нарахування за­робітної плати аудитор повинен перевірити законність і пра­вильність утримань із заробітної плати. Згідно з чинним законо­давством бухгалтерія підприємства має провадити такі види ут­римань із заробітної плати працівників: прибутковий податок з громадян (податок з доходів фізичних осіб); страхові внески до Пенсійного фонду; збір до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття; збір до Фонду загальнообов’язкового державного страху­вання у зв’язку із тимчасовою втратою працездатності; профспілкові внески (на підставі заяв працівників); аліменти (за виконавчими листами судових органів); за брак і завданий підприємству матеріальний збиток; за наданий кредит; інші види добровільних утримань згідно з заявами працівників.

Одночасно з перевіркою правильності нарахування за­робітної плати аудитор має перевірити й порядок нарахування роботодавцями внесків у державні цільові фонди, базою для виз­начення яких є фактичні витрати на оплату праці найманих працівників, а саме: до Пенсійного фонду; до Фонду загальнообов’язкового державного соціального страхування на випадок безробіття;  до Фонду соціального страхування у зв’язку з тимчасо­вою втратою працездатності;  до Фонду соціального страхування від нещасних ви­падків на виробництві та професійних захворювань. Під час здійснення перевірки розрахунків за цими зборами аудитор зобов’язаний проконтролювати: правильність нарахування внесків та визначення страхо­вих тарифів; законність застосування різних пільг; своєчасність перерахування внесків до цільових фондів; правильність відображення в обліку операцій з нараху­вання та сплати цих зборів.

Перевіряючи утримання і нарахування, аудитор має пам’ятати, що нормативно-правова база з цих питань постійно змінюється. У зв’язку з цим йому слід чітко визначити строк дії кожного законодавчого і нормативного документа і враховувати це під час перевірки розрахунків із заробітної плати.
Відповідальним етапом аудиту є перевірка достовірності розрахункових і платіжних відомостей. Як правило, платіжні відомості на виплату зарплати, премій тощо перевіряються у та­кому порядку: відповідність платіжних відомостей розрахунковим відо­мостям; правильність підсумків і наявність підсумків прописом; наявність на відомостях підписів керівника підприємства і головного бухгалтера, а також працівників, які склали і перевірили відомість; наявність підписів одержувачів грошей; правильність депонування сум.

Аудиторській практиці відомі випадки зловживань, які до­пускаються в зазначених документах. Перш за все це введення в платіжні відомості підставних осіб, які фактично не виконували роботу на даному підприємстві чи установі.

Вивчаючи конкретні факти розкрадання грошових коштів, введенням у платіжні відомості вигаданих або підставних осіб, ау­диторам необхідно з’ясувати такі питання:

1. чи працювала особа, на ім’я якої нарахована зарплата, в даному господарстві чи ні;

2. якщо особа, зазначена в платіжній відомості, не працюва­ла в даному господарстві, то чи є вона вигаданою;

3. хто фактично одержав гроші, виписані на ім’я особи, яка не працювала в даному господарстві, і хто із службових осіб брав участь у оформленні незаконної операції для нарахування оплати праці на ім’я особи, яка не працювала наданому підприємстві чи установі.

Щоб довести, що та чи інша особа фактично не працювала в даному підприємстві чи установі, аудитору необхідно в першу чергу перевірити, чи є наказ про призначення її на роботу. При цьому слід врахувати, що на практиці складаються інколи фаль­шиві накази про зарахування підставних або вигаданих осіб. Тому аудитори далі з’ясовують, чи є на цих осіб справи, трудові книж­ки тощо.

Значну допомогу у виявленні підставних і вигаданих осіб можуть надати члени самого колективу, підтвердивши чи спростувавши роботу даної особи.
Платіжні відомості потрібно звіряти (хоча б вибірково, вка­зуючи період вибіркової перевірки) з первинними документами про нарахування оплати праці. Це також один із способів вияв­лення приписок сум у платіжних відомостях, а також фактів вве­дення в них “мертвих душ”, тобто осіб, на яких зовсім не склада­лись первинні документи або які не працювали на даному підприємстві чи в установі.

Інколи гроші привласнюються шляхом дописування (до­друкування) різних цифр до сум виплат після підписів одержу­вачів про одержання належних сум. Наприклад, одержувач роз­писався в одержанні 14 грн, а після цього касир записав нуль. Та­ким чином привласнено 126 грн. У таких випадках дописані суми списують на видаток каси і відносять на розрахунки з органами соціального страхування за відсутності листів непрацездатності або інших виправдальних документів.

У цьому разі зловживання виявляються засобами: підрахунку відомостей у колонці “До сплати”; звірки нарахованих сум допомоги в разі тимчасової непрацездатності та інших нарахувань з фактично відпрацьова­ними днями.

Гроші привласнюють і шляхом виправлення (закреслення) раніше виданої суми на нову, збільшену. Наприклад, число 10 виправляють на 40. Привласнену суму бухгалтерськими проводками відносять на інші розрахункові рахунки. Інший приклад, ко­ли навмисне збільшують підсумки у колонці “Сума видачі”. Та­ким чином, збільшити підсумки касир може лише за домо­вленістю з працівниками бухгалтерії, які одержують від нього ка­сові звіти. Може бути збільшена сума, яка належить до видачі од­ному з одержувачів. Такі зловживання бухгалтер може допустити в розрахунково-платіжних відомостях навіть без участі касира. Основними методами перевірки платіжних відомостей є – арифметичний підрахунок сум у кожній колонці та в ряд­ку платіжної відомості й порівняння їх з виведеним підсумком; ретельне вивчення платіжних відомостей і виявлення всіх підчисток, виправлень, дописок прізвищ і т. ін. (особливо варто простежити, чи складалась відомість одним працівником і однаковим чорнилом, на одній і тій же ма­шині); звірення сум, одержаних за чеком з банку, і виплачених працівникам за платіжними відомостями.

Виявлення привласнення грошей здійснюється і засобом зіставлення обсягу виконаних робіт або витраченого часу з цими показниками на суміжних роботах. В інших випадках зіставляють кількість випущеної продукції або обсяг виконаних робіт за наря­дами з кількістю матеріалів, використаних за цей час на вироб­ництво.

Факти приписок виявляють і шляхом зіставлення обсягу виконаних робіт або витраченого часу з цими показниками на суміжних роботах. В інших випадках зіставляють кількість випу­щеної продукції або обсяг виконаних робіт за нарядами з кількістю матеріалів, використаних за цей час на виробництво.

Перевіряючи списання коштів на виплату зарплати особам неспискового складу (за видатковими ордерами), необхідно зіста­вити суми та підписи осіб у платіжних документах із підписами й сумами в трудових угодах. Аудитору також слід перевірити хід за­провадження на підприємстві ідентифікаційних номерів фізич­них осіб – платників податків та інших обов’язкових платежів.

Під час перевірки встановлюється дотримання підприємством чинного порядку витрачання готівкової виручки, зокрема здійснення ним виплат, які пов’язані з оплатою праці, за наявності податкового боргу. При цьому береться до уваги, що підприємству, яке має борг, забороняється витрачати готівку з ви­ручки, одержану від реалізації продукції (товарів, робіт, послуг) та позареалізаційних надходжень на виплати, пов’язані з оплатою праці, за винятком виплат через екстрені (невідкладні) обстави­ни, що можуть здійснюватися з виручки.

Аудитори встановлюють, у які періоди підприємство, що пе­ревіряється, мало податковий борг, що є на обліку в органах дер­жавної податкової служби України. Під час перевірки виявляються факти проведення підприємством у ці періоди за­значених вище виплат, пов’язаних з оплатою праці, за наявності в нього податкового боргу. Для цього за записами в касовій книзі та за платіжними (розрахунково-платіжними) відомостями і видат­ковими касовими ордерами встановлюються суми і дати здійснення цих виплат із каси підприємства. На підставі касової книги та прибуткових касових ордерів виявляються також джере­ла надходжень коштів (установа банку або виручка) за сумами і датами, за рахунок яких здійснювалися вищезазначені виплати.

Також слід звертати увагу на ті випадки, коли за однією платіжною (розрахунково-платіжною) відомістю частина виплат здійснювалася за рахунок коштів, одержаних в установі банку, а інша частина – за рахунок готівкової виручки.

РОЗДІЛ ІІ. ОБЛІК ТА АНАЛІЗ РОЗРАХУНКІВ З ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПРИКЛАДІ ЧЕРНІВЕЦЬКОЇ СПЕЦІАЛЬНОЇ ЗАГАЛЬНООСВІТНЬОЇ ШКОЛИ-ІНТЕРНАТ №2 ДЛЯ СЛАБОЧУЮЧИХ ДІТЕЙ ЗА 2004-2006 РОКИ

2.1 Облік розрахунків з оплати праці працівників закладів освіти

Облік праці та розрахунків щодо зарплати є однією з найважливіших ділянок облікової роботи в бюджетних установах. Його завдання такі:

1)   контроль за дотриманням штатної дисципліни і використанням фонду заробітної плати;

2)   правильне обчислення витрат робочого часу та контроль за його раціональним використанням;

3)   своєчасне і достовірне нарахування заробітної плати і допомоги по тимчасовій непрацездатності;

4)   здійснення своєчасних і достовірних розрахунків щодо заробітної плати;

5)   контроль за використанням виділених на зарплату коштів загального і спеціального фондів;

6)   своєчасне складання необхідної звітності і забезпечення користувачів інформацією про працю і заробітну плату.

Виконання цих завдань можливе лише при раціональній організації всього облікового процесу і постійному контролі за ним з боку керівника, головного бухгалтера установи та органів державного казначейства, які видають дозвіл на отримання коштів на зарплату в межах кошторису.

Облік чисельності та складу працівників і використання робочого часу здійснюється на основі штатного розкладу. Штати – це перелік і кількість посад, затверджених вищою організацією. Для масових установ (шкіл, дитячих дошкільних закладів, ВНЗ тощо) встановлені типові штати залежно від типу установи і обсягу роботи (кількості класів, учнів і ін.).

Залежно від виконуваних функцій персонал бюджетних установ поділяється на:

1) персонал основної діяльності на яких покладено виконання головних функцій у відповідній бюджетній установі (педагогічний персонал, професорсько-викладацький склад і ін.);

2) адміністративно-управлінський персонал, який забезпечує керівництво та раціональне функціонування установи (керівник установи, керівники відділів, заступники керівників тощо);

3) допоміжний обслуговуючий персонал, який виконує функції
обслуговування працівників перших двох категорій і сприяє кращому
виконанню функцій установи в цілому (навчально-допоміжний персонал тощо);

4)молодший обслуговуючий персонал (прибиральниці, санітарки тощо).

У   бюджетних  установах  загальна  чисельність  та  склад  працюючих визначається штатним розкладом. Загальна чисельність фактично працюючих відповідно до штатного розкладу становить їх спискову чисельність.

Оперативний облік наявності та складу персоналу установи веде відділ кадрів на підставі таких первинних документів:

П-1 “Наказ (розпорядження) про прийом на роботу”;

П-5 “Наказ (розпорядження) про переведення на іншу роботу”;

П-8 “Наказ (розпорядження) про припинення трудового договору”;

П-6 “Наказ (розпорядження) про надання відпустки”.

При прийманні на роботу працівник подає до відділу кадрів оформлену відповідним чином трудову книжку, паспорт, довідку про присвоєння ідентифікаційного коду, заяву. У відділі кадрів на кожного працівника заводять особову картку, а на спеціалістів та керівних працівників – ще й особовий листок з обліку кадрів, до яких заносять анкетні та інші дані про трудову діяльність прийнятого на роботу. Кожному працюючому присвоюють табельний номер, який зберігається за ним на весь час роботи в установі.

Основним джерелом інформації про використання робочого часу є дані табельного обліку. Табель – це іменний список працівників у розрізі відповідних структурних підрозділів, який складається до початку місяця в алфавітному порядку особою, призначеною керівником установи. У ньому повинні бути такі дані: табельний номер, прізвище, ім’я та по-батькові працівника, його посада, оклад (ставка), кількість відпрацьованих годин за кожний день. Впродовж місяця у табелі у вигляді умовних позначень фіксуються також усі неявки на роботу на основі поданих документів – листків про тимчасову непрацездатність, викликів до військкомату, наказів про відпустку тощо.

У кінці місяця визначається загальна кількість відпрацьованих днів і годин та кількість днів неявок з окремих причин і записом їх у відповідній графі. При цьому оплачувані дні неявок, дозволені законом (відрядження, виконання державних обов’язків та ін.), включають до загального підсумку відпрацьованих днів і окремо не показують. Підписує табель керівник структурного підрозділу, після чого його здають до бухгалтерії.

Дані обліку чисельності працівників та відпрацьованого часу, а також дані обліків розрахунків з працівниками з оплати праці є підставою для складання звітів з праці та заробітної плати.

Нарахування заробітної плати працівникам бюджетної установи являє собою розрахунок заробітку на місяць з урахуванням посадового окладу, різних доплат і надбавок, премій, допомоги, оплати відпусток за мінусом відрахувань. Нарахування зарплати здійснюється один раз на місяць на підставі первинних документів з обліку виробітку, фактично відпрацьованого часу, наказів, документів про присвоєння вчених звань, наукових ступенів тощо.

Нарахування заробітної плати працівникам установ освіти проводиться згідно з Наказом Міністерства освіти і науки України від 26.09.2005 року за №557 “Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ” із змінами і доповненнями.

Кількісним виміром праці педагогічних працівників є кількість годин роботи на тиждень, а критерієм якісної роботи є кваліфікація, яка визначається освітою. Важливим для системи ставок зарплати є категорія, яка присвоюється працівнику кваліфікаційною комісією, оскільки від цього встановлюється відповідний розмір посадового окладу, який законодавчо встановлений.

Учителям всіх спеціальностей, викладачам, вихователям, логопедам, методистам, педагогам-організаторам, соціальним педагогам, практичним психологам тарифний розряд для визначення місячного посадового окладу встановлюється залежно від категорії:

–  спеціаліст вищої категорії;

–  спеціаліст першої категорії;

–  спеціаліст другої категорії;

–  спеціаліст без категорії.

Розміри посадових окладів (ставок зарплати) встановлюються за наслідками атестації на основі Єдиної тарифної сітки розрядів і коефіцієнтів з оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери.

Місячний посадовий оклад керівників шкіл, шкіл – дитячих садків, шкіл інтернатів встановлюється в залежності від кількості учнів:

–  до 300 учнів;

–  від 301 до 1000 учнів;

–  понад 1000 учнів.

Місячний посадовий оклад керівників спеціальних шкіл-інтернатів, дитячих будинків усіх типів, шкіл та професійних училищ соціальної реабілітації, приймальників-розподільників для неповнолітніх дітей, ліцеїв, колегіумів, гімназій встановлюється в залежності від кількості дітей (учнів):

–   до 150 учнів;

– від 151 до 300 учнів;

–   понад 300 учнів.

Педагогічним працівникам (в т.ч. майстрам виробничого навчання) та помічникам вихователів у позашкільних та дитячих дошкільних закладах (групах) для дітей і підлітків, які мають вади у фізичному чи розумовому розвитку, потребують особливих умов виховання або тривалого лікування у загальноосвітніх, професійно-технічних, вищих навчальних закладах I – II рівнів акредитації (класах, групах) для дітей та підлітків, які потребують особливих умов виховання або тривалого лікування, (в тому числі при індивідуальному навчанні таких дітей); у приймальниках-розподільниках для неповнолітніх та виховно-трудових колоніях, у школах та професійно-технічних училищах при виправно-трудових установах, спеціальних професійно-технічних навчальних закладах; у дитячих будинках, дитячих будинках – інтернатах, школах-інтернатах для дітей-сиріт і дітей, які залишились без піклування батьків, у будинках дитини – на 20 відсотків.

Педагогічним працівникам та помічникам вихователів у дитячих будинках, дитячих будинках-інтернатах, школах-інтернатах для дітей-сиріт і дітей, позбавлених батьківського піклування, будинках дитини (класах, групах) з контингентом дітей, які потребують корекції фізичного та/або розумового розвитку чи тривалого лікування; у протитуберкульозних установах, закладах, відділеннях для дітей, хворих на активні форми туберкульозу – на 30 відсотків посадового окладу (ставки заробітної плати).

Працівникам (крім педагогічних та керівних, діяльність яких безпосередньо пов’язана з навчально-виховним процесом) шкіл-інтернатів для дітей-сиріт і дітей, які залишились без піклування батьків, дитячих будинків, будинків дитини, оздоровчих таборів (загонів, груп), укомплектованих цими дітьми, ставки заробітної плати (посадові оклади) підвищуються на 20 відсотків.

У випадках, коли працівникам освіти передбачено підвищення ставок і посадових окладів за двома чи більше підставами, ставки і посадові оклади спочатку збільшуються на розмір підвищень, передбачених у відсотках, а потім на розмір підвищень, передбачених у карбованцях. При цьому утворюються нові ставки (посадові оклади).

У випадках, коли працівники закладів освіти мають право на підвищення ставок заробітної плати і посадових окладів у відсотках за різними підставами, тобто в закладах для дітей, які мають одночасно дві і більше вади розвитку або одночасно мають дефекти розвитку і потребують тривалого лікування, їх ставки і посадові оклади підвищуються на загальних підставах, але не більш як на 25 відсотків

Керівники шкіл отримують зарплату, яка складається з двох частин -ставка директора (завуча) та оплата педагогічних годин. При цьому для них встановлюються обмеження: максимальний обсяг їх педагогічного навантаження не повинен перевищувати 12 годин в тиждень.

Посадові оклади заступників керівників закладів освіти, заступників структурних підрозділів встановлюється на 5-15%, а головного бухгалтера на 10-30% нижче, ніж посадовий оклад відповідного керівника [4,30].

Місячна заробітна плата працівників може бути більшою за посадовий оклад за рахунок доплат і надбавок. Доплати здійснюються в таких розмірах:

1)   за класне керівництво:

–   у І-ІV класах загальноосвітніх навчальних закладів – 20% ставки заробітної плати;

–   у V-ХІ (XII) класах загальноосвітніх навчальних закладів – 25% ставки заробітної плати;

2)   за перевірку зошитів та письмових робіт:

–   у І-ІV класах загальноосвітніх навчальних закладів – 15% ставки заробітної плати;

–   у V-ХІ (XII) класах загальноосвітніх навчальних закладів, професійно-технічних і вищих навчальних закладах І-ІІ рівня акредитації:

–   з української мови – 20%;

–   з математики – 15%;

–    з іноземної мови – 10% ставки заробітної плати (в залежності від
педагогічного навантаження);

3)   за завідування:

–    навчальними кабінетами в загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних закладах -10-15% ставки заробітної плати;

–    майстернями в загальноосвітніх навчальних закладах – 10-20% ставки заробітної плати;

навчально-дослідними ділянками в загальноосвітніх навчальних
закладах – 10-15% ставки заробітної плати;

–    бібліотеками в загальноосвітніх і професійно-технічних навчальних
закладах – 5-15% ставки заробітної плати;

4) за керівництво предметними (цикловими) і методичними комісіями в загальноосвітніх, професійно-технічних і вищих навчальних закладах І-ІІ рівня акредитації – 10-15% ставки заробітної плати.

Підвищення посадових окладів (ставок заробітної плати)встановлюються:

1)  за почесні звання України, СРСР, союзних республік СРСР:

–  “народний” – у розмірі 40%;

–  “заслужений” – 20% посадового окладу (ставки заробітної плати);

2)  за спортивні звання:

–  “заслужений тренер”, “заслужений майстер спорту” – у розмірі 20%;

–  “майстер спорту міжнародного класу” – 15%;

–  “майстер спорту” – 10% посадового окладу (ставки заробітної плати);

3)  за знання та використання у роботі іноземної мови:

–  однієї європейської – 10%;

–  однієї східної, угро-фінської або африканської – 15%;

–  двох і більше мов – 25% посадового окладу (ставки заробітної плати);

4)  за вчене звання:

–  професора – 33%;

–  доцента, старшого наукового співробітника – 25% посадового окладу (ставки заробітної плати);

5)  за науковий ступінь:

–  доктора наук – 25%;

–  кандидата наук — 15% посадового окладу (ставки заробітної плати);

6)  за звання:

–  “вчитель-методист” – 17,17 грн.;

–  “старший вчитель” – 10,69 грн.;

7)  за вислугу років при наявності стажу:

–   понад 3 роки – 10%;

–   понад 10 років – 20%;

–   понад 20 років – 30%.

Розміри надбавок обґрунтовуються відповідними розрахунками, підтверджуються необхідними документами та оформляються наказом керівника установи.

Відрахування із заробітної плати працівників бюджетних установ здійснюються на загальних підставах відповідно до чинного законодавства.

Усі відрахування поділяють на обов’язкові та добровільні. Останні здійснюються за заявою (згодою працівників).

До обов’язкових відрахувань належать:

1)   податок з доходів фізичних осіб – відраховується щомісячно в розмірі 15% із сукупного оподатковуваного доходу;

2)   збір на обов’язкове державне пенсійне страхування у розмірі 0,5% від прожиткового мінімуму і 2% від різниці між сумою нарахованої заробітної плати та прожиткового мінімуму;

3)   збір на обов’язкове державне соціальне страхування у разі тимчасової втрати працездатності у розмірі – 0,5% від суми, що не перевищує прожиткового мінімуму і 1%, якщо сума нарахованої заробітної плати перевищує прожитковий мінімум;

4)      збір на обов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття – у розмірі 0,5% від сукупного оподатковуваного доходу;

5)      за виконавчими листами суду, приписами нотаріальних органів, рішеннями адміністративних органів про відрахування штрафів, повідомленнями контролюючих органів про накладені штрафи на посадових осіб, надлишково виплачені суми авансів тощо.

До відрахувань за заявою працівника належать:

1)  членські профспілкові внески (1% від суми заробітку);

2)  не використані і не повернуті вчасно підзвітні суми;

3)  за товари, продані в кредит;

4)  погашення наданих позик;

5)безготівкові перерахування на особові рахунки в банках;

6)безготівкові перерахунки внесків за договорами добровільного
страхування і ін.

Суми, відраховані із заробітку за заявами працівників, у більшості випадків підлягають перерахуванню відповідним органам, на користь яких проводилось відрахування (магазинові – за товари, банкові – за позику, страховій організації – внески і т. ін.).

Згідно із законодавством загальна сума обов’язкових відрахувань із заробітної плати працівників не повинна перевищувати 20%, а в окремих випадках – 50% суми зарплати, що належить до виплати працівникові.

Заробітна плата у більшості бюджетних установ виплачується два рази на місяць: за першу половину місяця – аванс у розмірі 50% заробітку за мінусом сум податків, належних до утримання в установленому порядку; за другу половину місяця – фактичний місячний заробіток за відрахуванням суми авансу й утримань.

На виплату планового авансу складається платіжна відомість, яка містить такі реквізити: табельний номер, прізвище, ім’я та по-батькові працівника, сума авансу, розписка про отримання.

За другу половину місяця розрахунок суми заробітку та відрахувань здійснюється, як правило, у розрахунково-платіжній відомості або в особовому рахунку, які виконують роль регістрів аналітичного обліку.

У розрахункових (розрахунково-платіжних) відомостях та в особових рахунках відображають суми нарахованої зарплати за видами оплат, усі доплати, премії, допомоги, суми всіх відрахувань і визначають суму до видачі на руки за кожним табельним номером і в цілому за структурним підрозділом чи установою.

Розрахункова відомість має таку будову: № п/п, прізвище працівника, табельний номер, посада, професія, розряд роботи, тарифна ставка, посадовий оклад. По кожному працівнику по даним табеля заноситься кількість відпрацьованих днів та годин, на підставі чого нараховується погодинна зарплата з інших первинних документів заносяться суми відрядної зарплати та інші види доплат. Підрахована загальна сума нарахована зарплата. Із суми нарахованої зарплати розраховують утримання: прибуток податку, пенсійні внески, внески на соціальне страхування, внески на соціальне страхування на випадок безробіття, профспілкові внески, аліменти та інші утримання по заяві працівника. Підрахована загальна сума утриманої зарплати та вирахування суми до видачі. Кожна графа підраховується, перевіряється. Якщо підсумувати загальні підсумки по всім відомостям ми одержимо фонд зарплати за місяць по підприємству, загальну суму утримань та суму зарплати яку необхідно одержати в банку для виплати працівникам. Банк не видасть заробітну плату до тих пір, доки не виконають перерахування по внескам та податкам із зарплати.

До дня видачі заробітної плати працівники бухгалтерії на підставі даних розрахунку відомостей для кожного працівника заповнюють або розраховують листки, книжки, класні рахунки, де відображають суми нарахованої зарплати по видам різної доплати та утримання із зарплати, а також сума до видачі. Кожний працівник має право правильність нарахування своєї зарплати з сум утримань та сум видачі.

На підставі даних, розрахування відомостей виписуються платіжні відомості на видачу зарплати, якщо підприємство не велике і кількість працівників не перевищує 150 осіб, то можна використовувати розрахунково-платіжну відомість. Де поєднано розрахункову і платіжну. Тобто в цьому документі навпроти сум до видачі проставляється підпис працівника про отриману зарплату. Якщо на підприємстві більше 150 осіб, то виписується платіжна відомість, в якій вказується за який період виплачується зарплата, загальну суму нарахування зарплати до видачі записується прописом і підписує керівник і головний бухгалтер. З розрахунку відомостей переноситься по кожному працівнику суми до видачі записується загальна сума і відомість передається в касу касиру, якщо працівник одержує зарплату, то ставить свій підпис, якщо зарплата не одержується, то касир пише прописом в кінці яка сума видана. А бухгалтерія на цю суму виписує видатковий касовий ордер.

Для нарахування допомоги з тимчасової непрацездатності загальний трудовий стаж визначається на день його хвороби. До загального трудового стажу зараховується час роботи в умовах трудового договору на підприємствах. Протягом якого працівник підлягає обов’язковому соціальному страхуванню. До загального трудового стажу зараховується служба в Збройних Силах, Національній гвардії тощо, період протягом якого виплачувалась допомога по тимчасовій непрацездатності, по вагітності та пологах, по догляду за дитиною до 3 років.

До загального трудового стажу для призначення допомоги не враховується навчання у вищому закладі освіти.

1. Допомога з тимчасової непрацездатності визначається в розмірі 100%:

–       працівникам, що мають трудовий стаж 8 і більше років;

–       працівникам, що мають загальний трудовий стаж 8 років, що доглядають за дитиною 14 років;

–       учасникам та інвалідам війни.

2.     80% середньої заробітної плати:

–       особам, що мають загальний трудовий стаж від 5 до 8 років;

–       особам, які мають стаж від 5 до 8 років, по догляду за дитиною віком до 14 років.

3.     60% середньої заробітної плати:

–       особам, що мають загальний трудовий стаж до 5 років, по догляду за дитиною до 14 років.

Якщо працівник працює за неповним робочим тижнем, був тимчасово непрацездатним, то допомога обчислюється за робочі дні або години, які працівник повинен був працювати.

Постановою Кабінету Міністрів України встановлено порядок визначення розміру допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю і в зв’язку з вагітністю та пологами особам, що мають постійно обрахований дохід та особам, дохід яких може постійно бути обрахований тільки за різними роботами за рік. Середній дохід обраховується виходячи із доходу за 12 місяців. Середньоденний дохід визначається шляхом ділення сумового доходу за 12 місяців на кількість календарних днів року.

Розмір допомоги з тимчасової непрацездатності розраховується шляхом множення середньоденного доходу на кількість календарних днів непрацездатності. Під час обчислення середньої зарплати для нарахування допомоги у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю,  по вагітності та пологах виплата вираховується у розмірі, з якого справляються збори на державне соціальне страхування.

Середньоденний заробіток не може перевищувати в розрахунку на день(годину), подвійної тарифної ставки. Для розрахунків застосовується тарифна ставка, посадовий оклад, доплата. Сума допомоги за один день непрацездатності визначається виходячи із середнього заробітку, множення суми допомоги за один день на число робочих днів. У випадках збільшення тарифних ставок і посадових окладів на підприємстві обчислення заробітної плати корегується на коефіцієнт її підвищення.

Законодавством встановлено такі види відпусток.

1.     Щорічні відпустки:

–       основна відпустка;

–       додаткова відпустка за роботу із шкідливими умовами праці.

2.     Додаткова відпустка у зв’язку з навчанням;

3.     Творча відпустка;

4.     Соціальна відпустка;

5.     Відпустка без збереження заробітної плати.

Тривалість щорічної основної відпустки становить не менше 24 дні. Особам віком до 18 років надається щорічна основна відпустка тривалістю 31 календарний день. Загальна тривалість щорічної і додаткової відпусток не може перевищувати 59 календарних днів.

Нарахування відпускних проводиться виходячи із розміру середньоденної зарплати. Необхідно підсумувати заробіток за останні 12 місяців поділити кількість календарних днів року і помножити на число календарних днів відпустки. Законодавством встановлено 10 святкових днів і 3 неробочі дні.

За час простою з вини робітника зарплату не виплачують, а за простій не з вини робітника(відсутність матеріалів) на підставі простійних листів ( це зазначається, прізвище, табельний номер робітника) плату нараховують у зменшеному розмірі, але більше половини тарифної ставки почасової плати праці робітника відповідно до кваліфікації.

Для того, щоб нарахувати доплату за час виконання громадських доручень необхідно: середньоденну зарплату за 6 місяців, тобто підсумковий заробіток за 6 попередніх місяців поділити на кількість днів громадського доручення.

Оплата підліткам пільгових годин (з 14 до 16 років) здійснюється за кожну недопрацьовану годину за її відрядною ставкою; при погодинній оплаті праці – за тарифними ставками або окладами відповідних категорій.

Податок з доходів фізичних осіб утримується на підставі Декрету Кабінету Міністрів України від 14.02.96 р. (із змінами та доповненнями). Утримується таким чином : платниками податку є громадяни та особи без громадянства, які проживають на Україні не менше 183 днів в календарному році. Цей податок утримується із сукупного оподаткованого доходу. Проте завдяки підпункту 3.5. Закону про доходи діє особливий механізм: об’єкт оподаткування визначають, зменшуючи нараховану заробітну плату на суму збору до Пенсійного фонду України чи внесків до фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування, які відповідно до закону справляються за рахунок доходу найманої особи. Податкова соціальна пільга застосовується до доходу , одержаного платником податку як заробітна плата протягом звітного податкового місяця, і надається за умови дотримання вимог щодо рівня  одержаного таким платником податку доходу. Відповідно до статті 6 Закону ця пільга встановлюється залежно від категорій платників у розмірі 100, 150,200% мінімальної заробітної плати. Мінімальну заробітну плату на 1 липня 2006 року встановлено 375 грн. Сукупний оподатковуваний доход додатково зменшується:

1) одному з батьків на кожну дитину віком до 16 років, якщо сукупний доход не перевищує 10 мінімальних зарплат;

2) оподатковуваний дохід зменшується до 5 неоподаткованих мінімумів:

а) для учасників ВВВ,

б) для військовослужбовців,

в) інвалідам дитинства І та ІІ групи,

г) громадянам, які постраждали  від ЧАЕС ІІІ та ІУ категорій.

Крім того із заробітної плати утримують пенсійні внески, що нараховуються на зарплату, пенсійні внески, що утримуються із зарплати, внески на випадок безробіття, внески на страхування від непрацездатності, внески на страхування від нещасних випадків. Розглянемо ці утримання у таблиці 2.1.

Вид податку або внеску Як виплачують зарплату Коли перераховувати податок або внесок Підстава
1 2 3 4
 

Внески на

випадок

безробіття

Виплати авансу із зарплати за місяць При одержанні грошей у банку на виплату авансу Пп. 5.6.

Інструкції №339

Зарплата за місяць не виплачена у встановлений строк У строк встановлений законом для місячного податкового доходу Пп 5.8.

Інструкції №339

 

Пенсійні внески, що нараховуються на зарплату

(32%, 4%, 42%)

Виплата авансу із зарплати за місяць При одержанні грошей у  банку на виплату авансу Пп 5.1.5. Інструкції про пенсійні внески
Зарплата за місяць не виплачена у встановлений строк Не пізніше 20 календарних днів з дня закінчення місяця, за який не виплачено зарплату Пп 5.1.4. і 5.1.6. Інструкція про пенсійні внески
 

Пенсійні внески, утримані із зарплати (1% – 2% або 1 – 5%)

Виплата авансу  зарплати за місяць Не пізніше 20 календарних днів з дня закінчення місяця, за який виплачено аванс(зарплату)  

Пп 5.2.3. і пп. 5.1.4 Інструкції про пенсійні внески

 

 

Зарплата за місяць не виплачена у встановлений строк Не пізніше 20 календарних днів з дня закінчення місяця, за який не виплачено зарплату
Внески на

страхування

від непрацездатності

Виплата авансу  зарплати за місяць Внески перераховують не пізніше дня, встановленого для виплати зарплати П.4.4. Інструкції №16
Зарплата за місяць не виплачена у встановлений строк Внески по закінченні місяця не сплачуються (це роблять при виплаті зарплати у відповідні строки.) П.4.12.

Інструкції №12

Податково-зарплатний алгоритм має такий вигляд:

1.     Нарахувати зарплату;

2.     Розрахувати розмір утримань до Пенсійного фонду, фонду страхування від непрацездатності та фонду страх. від безробіття за поточний місяць;

3.     Вирахувати із первинної суми зарплати обчисленні утримання.(проміжний результат);

4.     Із одержаної зменшеної зарплати обчислити податок з доходів з урахуванням пільг з цього податку;

5.     Віднявши від проміжного результату суму податку. Одержати чисту зарплату

Для обліку розрахунків з працівниками за всіма видами оплати праці і допомоги за тимчасовою непрацездатністю у Плані рахунків передбачено пасивний субрахунок 661 “Розрахунки із заробітної плати” до синтетичного рахунка 66 “Розрахунки з оплати праці”.

За кредитом цього субрахунку відображаються нараховані суми, а за дебетом – утримання, вирахування, виплати, суми депонованої заробітної плати. Суми нарахованої заробітної плати є фактичними видатками бюджетної установи за кодом економічної класифікації видатків 1110 “Оплата праці працівників бюджетних установ” і обліковуються за дебетом рахунків 80, 81, і 82 залежно від того, яким працівникам і за рахунок яких коштів здійснюються нарахування. Кредитують при цьому субрахунок 661.

Рахунок 66 “Розрахунки із заробітної плати” розподіляється на субрахунки:

–   661 “Розрахунки із заробітної плати”;

–   662 “Розрахунки зі стипендіатами”;

–   663 “Розрахунки з працівниками за товари, подані в кредит”;

–   664 “Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями на рахунки із вкладів у банках”;

–   665 “Розрахунки із працівниками за безготівковими перерахуваннями внесків за договорами добровільного страхування”;

-666″Розрахунки з членами профспілки безготівковими перерахуваннями сум членських профспілкових внесків”;

–   667 “Розрахунки з працівниками за позиками банків”;

–   668 “Розрахунки за виконавчими документами та інші утримання”;

–   669 “Інші розрахунки за виконані роботи”.

На субрахунку 661 “Розрахунки із заробітної плати” обліковуються розрахунки з працівниками, що перебувають і не перебувають у штаті установ за всіма видами заробітної плати, преміями, допомогою у зв’язку тимчасовою непрацездатністю.

На суму нарахованої заробітної плати і допомоги здійснюється запис у кредит субрахунку 661 і дебет відповідних субрахунків класу 8 “Витрати”.

Виплачена заробітна плата записується в дебет субрахунку 661 і кредит субрахунку 301 “Каса в національній валюті”.

На субрахунку 662 “Розрахунки зі стипендіатами” обліковуються розрахунки із стипендій з учнями, студентами і аспірантами. На суми нарахованих стипендій проводиться запис у кредит субрахунку 662, а в дебет цього субрахунку записуються суми проведених утримань, виданих і не одержаних у строк стипендій.

На субрахунку 663 “Розрахунки з працівниками за товари, подані в кредит” обліковуються суми, утримані із заробітної плати за дорученнями-зобов’язаннями працівників за товари, продані в кредит торговельними організаціями.

На субрахунку 664 “Розрахунки з працівниками за безготівковими перерахуваннями на рахунки із вкладів у банках” обліковуються суми, утримані із заробітної плати працівників на підставі письмової заяви окремо кожного працівника, що виявив бажання перерахувати заробітну плату за безготівковим розрахунком на поточний рахунок в установі банку.

На субрахунку 665 “Розрахунки із працівниками за безготівковими перерахуваннями внесків за договорами добровільного страхування” обліковуються суми, утримані із заробітної плати за дорученнями працівників у сплату страхових платежів за договорами добровільного страхування шляхом безготівкових розрахунків.

На субрахунку 666 “Розрахунки з членами профспілки безготівковими перерахуваннями сум членських профспілкових внесків” обліковують утримані із заробітної плати за заявами працівників членські профспілкові внески при безготівковій системі розрахунків х профспілковими організаціями.

На субрахунку 667 “Розрахунки з працівниками за позиками банків” обліковуються суми, утримані із заробітної плати працівників за зобов’язаннями індивідуального позикодержателя на погашення позики, одержаної в установі банку у відповідності з чинним законодавством.

На субрахунку 668 “Розрахунки за виконавчими документами та інші утримання” обліковуються суми, утримані із заробітної плати, стипендій і пенсій за виконавчими листами та іншими документами.

На субрахунку 669 “Інші розрахунки за виконані роботи” обліковуються рахунки за сумами гонорару, що виплачується позаштатному складу за роботи і виступи за договорами і разовими замовленнями.

У кредит субрахунку 669 записуються суми нарахованих гонорарів, при цьому дебетуються відповідні субрахунки класу 8 “Витрати”. Утримання сум з гонорару записується за дебетом субрахунку 669.

Аналітичний облік ведеться на особових рахунках, розрахунково-платіжних відомостях, книзі поточних рахунків і розрахунків форми №292. В кінці місяця на основі розрахунково-платіжних відомостей складається Зведення розрахункових відомостей із заробітної плати та стипендій – типова форма №405 (бюджет), яке є одночасно й меморіальним ордером №5.

Типові бухгалтерські проведення з обліку операцій з оплати праці наведено в табл. 2.2.

Таблиця 2.2

Бухгалтерські проведення з обліку операцій з оплати праці

Зміст операцій Кореспонденція рахунків
Дебет Кредит
1 2 3
Нараховано заробітну плату працівникам 801, 802, 811-813 661
Нараховано      допомогу      у      зв’язку      з      тимчасовою непрацездатністю 652 661
Депоновано не отриману в строк заробітну плату 661 671
Із зарплати утримано:

– податок з доходів фізичних осіб

661 641
– внески на обов’язкове державне пенсійне страхування 661 651
– внески на обов’язкове соціальне страхування 661 652
– внески на обов’язкове соціальне страхування на випадок безробіття 661 653
– профспілкові внески 661 666
– за виконавчими документами 661 668
Виплачено заробітну плату 661 301

Отже, облік розрахунків з оплати праці працівників бюджетних установ ведеться на пасивному рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці” за відповідними субрахунками, на основі яких відображаються суми нарахованої зарплати та виплаченої з каси установи. Також проводяться нарахування на заробітну плату та утримання з неї.

2.2 Характеристика діяльності Чернівецької спеціальної загальноосвітньої  школи-інтернат №2 для слабочуючих дітей

В Чернівецькій спеціальній загальноосвітній школі-інтернаті № 2 функціонують 16 класів в яких навчається 128 учнів-інвалідів дитинства по слуху. Відповідно до Закону України „Про спеціальну загальноосвітню школу-інтернат України для дітей з вадами фізичного та (або) розумового розвитку” всі діти зараховуються на навчання наказом по школі на підставі путівки управління освіти і науки облдержадміністрації, витягу з протоколу засідань ОПМПК, аудіограми, заяви батьків.

Організація харчування в навчальному закладі здійснюється відповідно до виробничих наказів № 73 – О від 30.08.2005 року „Про затвердження режиму роботи школи”, № 75 – О від 31.08.2005 року „Про організацію режиму харчування” та № 120 – О від 30.11.2005 року „Про удосконалення організації харчування, культури обслуговування учнів, дотримання санітарно-гігієнічних вимог на харчоблоці, їдальні школи”.

Харчуються в шкільній їдальні 128 учнів. відповідно до графіку роботи шкільної їдальні, харчування організовано в дві зміни: І зміна – дошкільне відділення, початкова школа; ІІ зміна – основна школа.

Вартість харчування 1 учня в день за 2006 рік складала 9,99 грн., при фактичних видатках на суму 179294 грн. і при дітоднях – 17951 чол.. Але, зважаючи на те, що вартість харчування у 2006 році змінювалася, проаналізуємо ІV квартал 2006 року:

– дітодні, при плані 5700 чол., виконано на 105,3%;

– вартість харчування за ІV квартал, при нормі 12,00 грн., виконано на 100% – що складає  12,05грн.

Тобто, вартість харчування 1 учня в день за ІV квартал 2004 року складала 12,05 грн., що відповідає нормі, при фактичних видатках на суму 72419 грн. і при дітоднях – 6000 чол.

Дітодні харчування в 2006 році  виконанні на 99,7%.

Таблиця 2.3

Таблиця виконання дітоднів за 2006 рік

Місяці Дітодні % виконання дітоднів
планові фактичні
Січень 1600 1227,42 76,71
Лютий 2000 2242,25 112,1
Березень 2200 2085,48 94,794
Квітень 2000 2206,08 110,3
Травень 1900 1809,67 95,2
Червень 500
Вересень 2100 2379,42 113,3
Жовтень 1800 1792 99,5
Листопад 2000 2395,25 119,76
Грудень 1900 1813 95,4
Всього 18000 17950,57 99,7

В школі обладнаний медичний кабінет відповідно до вимог нормативних документів. Медичне обслуговування вихованців здійснюють лікар і медична сестра, ними проводиться лікувально-профілактична, санітарно-просвітницька робота (вітамінотерапія, фітотерапія, профілактика йододефіциту). Для профілактичних щеплень придбано вакцини на 2900 грн. Вакцинація учнів проведена відповідно до графіку та термінів. В 2006 році придбано медикаментів на суму 6100 грн. Оздоровлено 77% учнів в санаторіях м. Феодосії, Ялти, Трускавця та Буковинському міжрегіональному центрі соціальної реабілітації та медицини. Інфекційних захворювань та випадків травматизму серед учнів школи не було.

Дітей-сиріт та дітей, позбавлених батьківського піклування в навчальному закладі немає.

Організація навчально-виховного процесу в закладі здійснюється відповідно до нормативних документів Міністерства освіти і науки України; Законів України: „Про загальну середню освіту”, „Про освіту”, „Про охорону дитинства”, „Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні”; Положень: „Про спеціальну загальноосвітню школу-інтернат України для дітей з вадами фізичного та (або) розумового розвитку”, „Про загальноосвітній навчальний заклад” та власного Статуту.

Вся робота базується на трьох основних складових, які органічно поєднані: навчання, виховання, корекційна робота і реалізується через допомогу дитині-інваліду пізнати себе, навчити її бачити світ таким, яким його бачать інші, дати освіту, яка б відповідала її пізнавальним можливостям, адаптувати учня до соціального оточення.

Виховний процес у школі здійснюється відповідно до індивідуальних можливостей, інтересів, нахилів і здібностей дітей-інвалідів, з урахування їх віку, психофізичних особливостей, стану здоров’я та з використанням різноманітних форм та видів роботи.

Виховна робота в школі-інтернаті для слабочуючих дітей – це важлива складова всієї системи виховання; вона є логічним продовженням родинного виховання. Виховний процес доповнює і розширює вплив сім’ї, громадськості на становлення і розвиток особистості. Саме тому, одним із головним завдань є створення здорового середовища у дитячому колективі, формування морально-духовного світогляду, пропаганда здорового способу життя, забезпечення максимальної уваги щодо розвитку особистості дитини-інваліда, розкриття її здібностей, задоволення інтересів і потреб, залучення дітей до участі у різних видах продуктивної, суспільно-корисної діяльності з метою розширення їх соціального досвіду на основі співпраці, співучасті вихователів та вихованців.

Навчальний заклад ліцензований у 1996 році: ліцензія серії ЗОД-П       № 250674 від 28 червня 1996 року, протокол № 4; свідоцтво про атестацію серії ЗД-П № 251282 від 20.08.2001 року, за статусом спеціального загальноосвітнього закладу з профілю навчання – базова загальна середня освіта.

Ефективно здійснено планування асигнувань на 2006 рік по загальному та спеціальному фондах. Лише по деяким кодам економічної класифікації видатків, за наявності підстав та потреб школи, вносилися зміни.

Протягом фінансового року вносилися зміни  до загального фонду у період з березня по грудень та 1 – по спецрахунку. Зміни проводилися згідно довідок управління освіти, з погодженням з фінуправлінням.

Найбільшу частину всіх видатків, що здійснюються у бюджетних організаціях, займають видатки на оплату праці. Оплата праці працівників школи проводилась без затримок, у терміни  передбачені колективним договором школи. Напередодні відпустки всі працівники школи отримали відпускні, а також матеріальну допомогу на оздоровлення у розмірі 100% посадового окладу.

Згідно наказу Міністерства освіти і науки України №  557 від 26.09.2005 року в редакції наказу Міністерства освіти і науки України №151 від 06.03.2006 року було проведено підвищення зарплати працівників згідно Єдиної тарифної сітки, з 1 січня 2006 року, 1липня 2006 року та з 1 грудня 2006 року. Заборгованості по заробітній платі немає.

Відрахування у фонди проводилися згідно встановлених тарифів та перераховувалися в установлені терміни.

Фонд оплати праці використаний у повному обсязі (99,9%). Невикористано кошти КЕКВ-1111 – 97  грн., та КЕКВ-1120 – 1044 гривень.

Кількість працюючих затверджено лімітною довідкою 126,5 чоловік. Фактично працювало – 126,34 чол.

Фонд оплати праці за 2006 рік складається з:

основної заробітної плати – 528815 грн.;

замін – 11930 грн.;

відпусток – 98849 грн.;

нічних – 7445 грн.;

надбавок до заробітної плати – 14705 грн.;

індексації заробітної плати – 2606 грн.;

доплати за перевірку зошитів  – 4322 грн.;

доплати за стаж – 65258 грн.  (винагорода за стаж 57 стаття);

доплати за класне керівництво – 6002 грн.;

доплати за завідування майстернями – 1285 грн.;

винагороди педагогам по 57 статті – 22543 грн.;

виплати премій – 21902 грн.;

виплати матеріальної допомоги при відпустці – 24753 грн.;

виплата матеріальної допомоги по постанові № 1298 – 41086 грн.

Загальна сума по фонду оплати праці працівників закладу за 2006 рік складає 851502 гривень.

Сума нарахованих за 2006 рік  лікарняних листів 11252 гривні 50 копійок.

Фінансово-господарська діяльність. Аналіз використання коштів по кодах економічної класифікації (% виконання, невикористанні кошти). Скорочено видатків.

Відповідно до рішення засновників – Чернівецької обласної Ради народних депутатів від 26.06.1995 за № 11 спеціальна школа-інтернат має статус середнього спеціального навчального закладу І-ІІ ступенів.

Відповідно до рішення Чернівецької обласної Ради народних депутатів від 26.06.1996 за №  11 про реєстрацію статуту, спецшкола-інтернат № 2 є юридичною особою, має  свій Статут, кутовий штамп, круглу печатку, бланки зі своєю назвою, рахунки в установі ГУДКУ у Чернівецькій області, самостійний баланс.. Юридична адреса школи: 58000, місто Чернівці, вулиця Гете, 1.

Порядок діловодства і бухгалтерського обліку в школі визначається законодавством та нормативно-правовими актами Міністерства освіти і науки та інших центральних органів виконавчої влади, яким підпорядкована школа. За рішенням засновника бухгалтерський облік ведеться окремою  фінансовою одиницею – бухгалтерією. Обслуговує спецшколу інтернат № 2 для слабочуючих дітей та проводить контроль розрахунків з постачальниками, податками та іншими розрахунками, використання кошторису – Головне управління державного казначейства України у Чернівецькій області м. Чернівців, в якому відкрито розрахункові рахунки – основний, спеціальний, суми за дорученнями.

Фінансування школи здійснюється Управлінням освіти і науки Чернівецької облдержадміністрації, та фінансовим управлінням, за рахунок обласного бюджету. Фінансово-господарська діяльність школи здійснюється на основі її кошторису.

Кошторис по установі на 2006 рік затверджено на суму 2164310 грн., профінансовано, тобто використано коштів, на суму 2159791 грн., що  складає 99,8%.

Залишок невикористаних коштів по КЕКВ:

1111 – 97 грн.  – виконано на 99,9886%

1120 – 1044 грн. – виконано на 99,666%

1137 – 2 грн. – виконано на 99,992%

1139 – 95 грн. – виконано на 99,773%

1140 – 35 грн. – виконано на 95,625%

1162 – 7 грн. – виконано на 99,9%

1163 – 3 грн.  – виконано на 99,982%

1165 – 17 грн.  – виконано на 99,15%

Всього залишок невикористаних коштів по вище перерахованим КЕКВ складає 1300 гривень.

За рік скорочено видатків по таким  кодам економічної класифікації видатків: 1138 – 400 грн.; 1140 – 200 грн.; 1162 – 3500 грн.; 1165 – 500 грн., кошти з яких були направлені у грудні 2006 року на покращення та зміцнення матеріально-технічної бази школи (КЕКВ – 1131).

Кредиторської заборгованості по енергоносіям та іншим постачальникам немає.

Ліміти затвердженні управлінням освіти і науки обласної державної адміністрації дотримані, як у фізичних, так і у вартісних показниках. Лише ліміт оплати праці, у зв’язку з підвищенням протягом року заробітної плати – збільшено (додаткові кошти).

Порушень та незаконних виплат контролюючими органами – не виявлено.

За 2006 рік для покращення та зміцнення матеріально-технічної бази школи було придбано:

меблі – на суму 19334 грн.;

посуд – на суму 6205 грн.;

спортінвентар – на суму 1100 грн.;

музичний центр для кабінету фізичного виховання – на суму 999 грн.;

електротовари – на суму 2085 грн.;

холодильник – на суму 3000 грн.;

пилосос – на суму 1500 грн.; В 2006 році  придбано

пекарську шафу – на суму 8000 грн.;       основних засобів

музичний інструмент „іоніка” – на суму 1400 грн.;       на загальну суму –

електронасос для котельні – на суму 3000 грн.;  18100 гривень;

мийку для посуду – на суму 1200 грн.

м’який інвентар – 17500 грн.

Проведений капітальний ремонт санвузлів та сантехнічного обладнання на суму – 34000 гривень, поточний ремонт шкільних приміщень, харчоблоку, кладової  та їдальні на суму – 20000 гривень. А також обладнано приміщення навчального закладу протипожежною сигналізацією на суму – 34000 гривень.

Діяльність школи будується на принципах доступності; гуманізму; демократизму; незалежно від політичних, громадських і релігійних обєднань; взаємозв’язку розумового, морального фізичного і етичного виховання; різності умов кожної людини для повної реалізації її здібностей, таланту.

2.3 Аналіз фонду оплати праці працівників освіти

Фонд оплати праці як основний напрямок витрат закладів освіти, що забезпечують задоволення освітніх потреб, підлягає постійним змінам у зв’язку зі зміною законодавства. Для оцінки фонду оплати праці необхідно вивчити структуру фонду оплати праці працівників освіти, причини зміни його елементів. Особлива увага при цьому приділяється вивченню причин, що негативно впливають на фонд оплати праці.

Для аналізу фонду оплати праці працівників закладів освіти використовується метод порівняння показників за ряд років для визначення відповідних змін із зазначенням причин даних змін та побудова аналітичних таблиць та діаграм для забезпечення наочності даних. В процесі здійсненні аналізу використовуються дані форми № 2 “Звіт про виконання загального фонду кошторису установи”, де відображаються касові і фактичні видатки на оплату праці працівників установ, а також кошторис доходів і видатків та розрахунки до нього, в яких зазначаються планові видатки на оплату праці працівників закладів освіти. Даний аналіз дає змогу встановити, скільки було профінансовано видатків на оплату праці, чи відповідають дані показники запланованим показникам, визначити, збільшився чи зменшився розмір фонду оплати праці та за рахунок яких факторів відбулися ці зміни.

Важливе значення займає аналіз фонду оплати праці закладів освіти, що включають загальноосвітні школи.

Аналіз фонду оплати праці працівників Чернівецької спеціальної загальноосвітньої школи – інтернату №2 для слабочуючих дітей здійснюється в розрізі таких елементів: педагогічного персоналу, адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персоналу. Для більш детального аналізу і наочного представлення даних та змін, які відбуваються на протязі ряду років, складемо аналітичну таблицю.

Таблиця 2.4

Аналіз виконання плану по штатах та фонду оплати праці працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат№2 для слабочуючих дітей  за 2004 рік

Категорії персоналу

 

Середньорічна кількість штатних одиниць (шт.од) Фонд оплати праці

(тис.грн.)

план факт відхи-лення

(+,-)

% план факт відхи-

лення

(+,-)

%
Всього персоналу в т.ч. 125,5 125,5 100 552,0 532,6 -19,4 96,5
Педагогічний персонал 69,3 69,3 100 355,5 327,0 -28,5 91,9
адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персонал 56,2 56,2 100 196,5 205,6 +9,1 104,6

Дані таблиці2.4 свідчать про те, що в 2004 році середньорічна кількість всього персоналу по планових і фактичнихпоказниках однакова,що пов’язано з тим,що не було ні перевиконання, ні недовиконання плану, тобто не змінилась кількість педогогічного, адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персоналу.

Стосовно фонду оплати праці, як видно з таблиці, по загальній кількості  персоналу недовиконання проти плану складає 19,4 тис. грн., тобто фактично фонд оплати праці склав 532,6 тис. грн., при плані – 552,0 тис. грн. По педагогічному персоналу фонд оплати праці зменшився проти запланованого на 28,5тис. грн. і склав 327,0 тис. грн., по адміністративно-господарському та учбово-допоміжному персоналу фонд оплати праці збільшився і склав 205,6 тис. грн. при плані – 196,5 тис.грн. Причиною цього стало те, що 5 січня 2004 року був термін виплати заробітної плати за грудень 2003 року, тобто термін виплати якої не настав, і тому фактичний фонд оплати праці більше за плановий.

Якщо розглянути наведені вище дані у відсотковому співвідношенні, то план по кількості штатних одиниць і факт збігаються. Отже, ми бачимо, що план було виконано на 100 відсотків.

Для того щоб проаналізувати структуру в розрізі категорій персоналу побудуємо рисунок 1.

Рисунок 1. Структура фонду оплати праці у розрізі категорій персоналу за 2004 рік

Аналізуючи структуру фонду оплати праці в розрізі категорій персоналу можна побачити, що найбільшу питому вагу (61%) у фонді оплати праці всього персоналу займає фонд оплати праці педагогічного персоналу. Питома вага фонду оплати праці адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персоналу складає 39%.

Як відомо, на зміну фонду оплати праці впливають два фактори: зміна чисельності персоналу та зміна ставок заробітної плати. Розглянемо вплив факторів на зміну фонду оплати праці, використовуючи дані таблиці 2.5.

Отже,  по педагогічному персоналу за рахунок зменшення середньорічної кількості штатних одиниць отримано економію по фонду оплати праці в сумі 1432,1грн., а за рахунок збільшення середньомісячної ставки  зарплати   отримано  перевитрати  по   фонду  оплати  праці  на  суму 2165,1  грн.

По адміністративно-господарському та учбово-допоміжному персоналу збільшення кількості штатних одиниць і середньомісячної ставки зарплати в загальному призвело до отримання перевитрати по фонду оплати праці на суму 2367,4 грн.

Таблиця 2.5

Аналіз впливу факторів на фонд оплати праці працівників Чернівецької спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат№2 для слабочуючих дітей за 2004 рік, грн.

Категорії персоналу

 

Середньомісячна ставка зарплати Економія (перевитрати) за рахунок зміни
план факт відхилення

(+,-)

Кількості штатних одиниць Середньомісячної ставки зарплати
Всього персоналу

в т.ч.

 

366,5

 

353,7

 

-12,8

 

-1432,1

 

– 2165,1

Педагогічний персонал 427,5 393,2 -34,2   -548,5   -1266,2
адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персонал  

291,4

 

304,9

 

+13,5

 

+789,0

 

+1578,4

Проведемо аналогічний аналіз показників по штатах та фонду оплати праці за 2005 рік. Для цього використаємо дані таблиці 2.6

Таблиця 2.6

Аналіз виконання плану по штатах та фонду оплати праці працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для  слабочуючих дітей м. Чернівці за 2005 рік

Категорії персоналу

 

Середньорічна кількість штатних одиниць (шт.од) Фонд оплати праці

(тис.грн.)

план факт відхи-лення

(+,-)

% план факт відхи-

лення

(+,-)

%
Всього персоналу в т.ч. 126,5 120,5 -6,0 95,2 851,6 851,6    100
Педагогічний персонал 70,3 65,3 -5,0 92,9 548,4 548,4 100
адміністративно-господарського та учбово-допоміжного 56,2 55,2 -1,0 98,2 303,2 303,2 100

Аналізуючи дані таблиці 2.6 потрібно відмітити, що середньорічна кількість всього персоналу по плану склала 126,5 шт. од., фактично – 120,5 шт. од., тобто зменшилась порівняно з планом на 6 шт. од. Відповідно по окремих категоріях персоналу ситуація наступна: по педагогічному персоналу фактична чисельність персоналу зменшилась порівняно з планом на 5 шт. од., по адміністративно-господарському та учбово-допоміжному персоналу – зменшилась на 1 шт. од., тобто, по всіх категоріях спостерігалося недовиконання планових показників.

Заробітна плата за другу половину грудня  2005 року по педагогічному, адміністративно-господарському  та учбово-допоміжному персоналу була виплачена в повному обсязі. Тому фактичні показники не відрізняються від планових показників. Для аналізу структури фонду оплати праці по категоріях персоналу працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для  слабочуючих дітей м. Чернівці за 2005 рік побудуємо рисунок 2.

Рисунок 2. Структура фонду оплати праці у розрізі категорій персоналу за 2005 рік

Як видно з рисунка 2, найбільшу питому вагу у фонді оплати праці всього персоналу займає фонд оплати праці педагогічного персоналу – 68%. Причому порівняно з 2004 роком ця частка збільшилась тільки на 1%, за рахунок збільшення ставок та надбавок. Питома вага фонду оплати праці адміністративно-господарського та учбово-методичного персоналу склала 38%.

Це пов’язано з тим, що незважаючи на те,що розмір заробітної плати працівників бюджетної сфери поступово збільшується має місце плинність, як педогогічного, як адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персоналу.

Проведемо аналіз фонду оплати праці за 2005 рік з точки зору впливу різних факторів. Для цього скористаємося даними таблиці 2.4.

Аналізуючи дані табл. 2.4 потрібно відмітити, що загалом економія по фонду оплати праці всього персоналу за рахунок зміни кількості штатних одиниць становила 358,5 грн. Найбільшу економію по фонду оплати праці за рахунок зміни кількості штатних одиниць отримано по педагогічному персоналу – 1232,9 грн. По адміністративно-господарському та учбово-допоміжному персоналу економія по фонду оплати праці склала 44,9 грн.

Таблиця 2.7

Аналіз впливу різних факторів на фонд оплати праці працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для слабочуючих дітей м. Чернівці за 2005 рік, грн.

Категорії персоналу Середньомісячна ставка зарплати Економія (перевитрати) за рахунок зміни
План Факт Відхилення

(+,-)

Кількості штатних одиниць Середньомісячної ставки зарплати
Всього персоналу, в т.ч. 561,0 588,2 +27,2 -358,5 +1163,8
педагогічний персонал 650,1 669,4 +19,3 -1232,9 +2035,3
адміністративно-господарський  та учбово-допоміжний персонал 449,6 493,7 +44,1 -44,9 +892,4

Що стосується зміни фонду оплати праці за рахунок зміни середньомісячної ставки зарплати, то в 2005 році отримано перевитрати по фонду оплати праці всього персоналу в розмірі 1163,8 грн., по педагогічному персоналу – в розмірі 2035,3 грн., по адміністративно-господарському та учбово-допоміжному персоналу – в розмірі 892,4 грн.

Такі перевитрати по фонду оплати праці пов’язані зі зміною  протягом року законодавства, яке регулює умови оплати праці, тобто здійснювалось підвищення посадових окладів працівників бюджетної сфери та змінювалась мінімальна заробітна плата. Ці фактори досить сильно вплинули на різницю між запланованим фондом заробітної плати та фактичними даними, отриманими в кінці року.

Проведемо аналіз фонду оплати праці працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для слабочуючих дітей м. Чернівці за 2006 рік на підставі даних таблиці 2.8

Таблиця 2.8

Аналіз виконання плану по штатах та фонду оплати праці працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2  для  слабочуючих дітей м. Чернівці за 2006 рік

Категорії персоналу

 

Середньорічна кількість штатних одиниць (шт.од) Фонд оплати праці

(тис.грн.)

план факт відхи-лення

(+,-)

% план факт відхи-

лення

(+,-)

%
Всього персоналу в т.ч. 126,3 124,5 -1,8 98,6 1050,0 1050,0 100
Педагогічний персонал 70,1 69,3 -0,8 98,9 677,5 677,5 100
адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персонал 56,2 55,2 -1 98,2 372,5 372,5 100

Як видно з даних таблиці 2.8, середньорічна кількість штатних одиниць всього персоналу складала 124,5 шт. од., тобто зменшилась порівняно з плановою на 1,8 шт. од. Заробітна плата за другу половину грудня  2006 року по педагогічному, адміністративно-господарському  та учбово-допоміжному виплачена в повному обсязі. Тому фактичні показники не відрізняються від планових показників.

Щодо адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персоналу, то його чисельність по плану складала 56,2 шт. од., фактично – 55,2 шт. од., тобто зменшилась порівняно з планом на 1 шт. од. По фонду оплати праці по цій категорії відхилень не виявлено.

Таким чином, у 2006 році спостерігається недовиконання плану по середньорічній кількості штатних одиниць.

Проаналізуємо структуру фонду оплати праці по категоріях персоналу за 2006 рік. Для цього побудуємо рисунок 3.

Рисунок 3 Структура фонду оплати праці у розрізі категорій персоналу за 2006 рік

Аналізуючи структуру фонду оплати праці в розрізі категорій персоналу потрібно відмітити, що найбільшу питому вагу (65%) у фонді оплати праці всього персоналу займає фонд оплати праці педагогічного персоналу, хоча, порівняно з попередніми роками, ця частка збільшується.

Більш детальний аналіз фонду оплати праці з точки зору економії чи перевитрати коштів проведено за допомогою даних таблиці 2.9.

Як видно з даних таблиці 2.6, загалом економія по фонду оплати праці за рахунок зміни кількості штатних одиниць всього персоналу становила 1589,2 грн.,  за рахунок  зміни  середньомісячної  ставки  зарплати  142,2  грн.

Найбільшу економію по фонду оплати праці отримано по педагогічному персоналу: за рахунок зміни кількості штатних одиниць – в сумі 983,4 грн., а за рахунок зміни середньомісячної ставки зарплати – в сумі 458,7 грн.

Таблиця 2.9

Аналіз впливу факторів на фонд оплати праці працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для слабочуючих дітей м. Чернівці за 2006 рік, грн.

Категорії персоналу Середньомісячна ставка зарплати Економія (перевитрати) за рахунок зміни
План Факт Відхилення

(+,-)

Кількості штатних одиниць Середньомісячної ставки зарплати
Всього персоналу, в т.ч. 692,8 702,8 +10,0 -1589,2 -142,2
педагогічний персонал 805,4 785,8 – 19,6 -983,4 -458,7
адміністративно-господарський  та учбово-допоміжний персонал 552,3 598,6 +46,2 -1330,9 +1391,8

Динаміку  фонду  оплати  праці   працівників  спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для слабочуючих дітей м. Чернівці видно з діаграми 1.

Діаграма 1. Динаміка фонду оплати праці працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для слабочуючих дітей м. Чернівці.

На зміну фонду оплати праці крім вищезазначених факторів також може впливати кількість учнів, внаслідок чого змінюється заробітна плата директора та вчителів в спеціальних загальноосвітніх школах-інтернатах.

В спеціальній загальноосвітній школі-інтернаті №2 для слабочуючих дітей м. Чернівці кількість учнів в 2006 році коливалася від 130 до 136 осіб, що не перевищувало доведених Міністерством освіти і науки норм, тому фонд оплати праці залишився незмінним.

Отже, проаналізувавши фонл оплати праці працівників спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для слабочуючих дітей м. Чернівці за 2004-2006 роки, можна прослідкувати щорічне його збільшення, що пов’язано з підвищенням посадових окладів працівників бюджетних установ, а також зі зміною суми мінімальної заробітної плати.

РОЗДІЛ ІІІ. ОПЛАТА ПРАЦІ В БЮДЖЕТНІЙ СФЕРІ: ПРОБЛЕМИ ТА ЇХ ШЛЯХИ ВИРІШЕННЯ

3.1 Проблеми оплати праці на сучасному етапі

На сьогодні в оплаті праці склалася кризова ситуація. Перехід до ринкової економіки привів до зниження реальної заробітної плати майже у всіх галузях. Значно знизилося співвідношення середньої заробітної плати і прожиткового мінімуму. Тобто робоча сила не оцінюється за своєю природною вартістю. Виникла величезна диференціація заробітної плати між окремими соціальними групами. Заробітна плата перестала бути стимулюючим фактором, що ускладнює проведення мотивуючої політики. А систематичні невиплати заробітної плати стали серйозною проблемою для працівників.

В усьому цивілізованому світі основою розподілу суспільного багатства вважається принцип розподілу за працею. Кожен учасник господарської діяльності повинен одержати відповідну частку створеного доходу і сформувати такі особисті доходи, які були б реальним економічним стимулом подальшої його участі в суспільному виробництві, розвитку і його вдосконалення.

Заробітна плата залежить від умов виробництва, ринкової кон’юнктури, стану економіки в той або інший період часу. Відмінності в заробітній платі визначаються, перш за все, рівнем розвитку виробництва. В індустріально розвинених країнах високий рівень заробітної плати зумовлений досягненнями в галузі виробництва і продуктивності праці. До найважливіших факторів, що впливають  на розміри  заробітної плати,  відноситься  наявність  природних ресурсів, рівень техніки і технологій, кількість і якість робочої сили, стан організації виробництва.

Важливим фактором є попит і пропозиція робочої сили на ринку праці. Ринок праці є особливим ринком. Він відноситься до ринків, на яких конкуренція має недосконалий характер. Досконала конкуренція передбачає абсолютну рівність умов купівлі-продажу робочої сили. Вона включає такі параметри, як однакова кваліфікація робітників, якість праці, повна їнформованість про наявність вакантних місць, розміри ставок заробітної плати, умови праці тощо. Така ідеальна ринкова ситуація при рівності попиту і пропозицій приведе до рівноважного рівня заробітної плати, до різкого зниження її стимулюючої ролі.

Разом з тим, розмір заробітної плати в ринкових умовах визначається якістю праці, кваліфікацією, професійною підготовкою працівника, досвідом його роботи. Види робіт можуть бути привабливими і непривабливими, престижними і непрестижними, важкими, чистими і легкими, але всі вони необхідні для суспільства. Отже, заробітна плата повинна стимулювати виконання всіх робіт.

Чинні системи оплати праці мають ряд недоліків. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а нерідко взагалі не пов’язана з кінцевими результатами праці. Результати праці є колективними, а оплата індивідуальна. Щоб подолати цей недолік, треба зробити одне з двох: або індивідуалізувати результати, або колективізувати систему оплати праці.

Стосовно системи оплати праці можна виділити такі недоліки: зростання оплати праці не пов’язане із зростанням ефективності; чинна система не орієнтована на співпрацю; система оплати не є досить гнучкою.

Для сучасної економіки більшою мірою підходять системи оплати праці, що базуються на участі в прибутках і розподілі доходів. Суть гнучкої системи оплати праці полягає в тому, що за рахунок наперед встановленої частки прибутку формується преміальний фонд, з якого працівники одержують регулярні   виплати.   Система  розподілу  доходів   передбачає,   що   преміальні виплати залежать від таких показників, як продуктивність, якість, надійність роботи. У результаті працівник може відчувати тісний взаємозв’язок між результатами своєї роботи й розміром прибутку. Перша система позитивно впливає на залучення працівників і скорочення плинності кадрів, а друга – більшою мірою впливає на стимулювання підвищення продуктивності, якості, скорочення витрат. Отже, недоліки чинної системи оплати зумовлені індивідуальними її характеристиками. їх подолання означає не що інше, як докорінну зміну самої системи.

Враховуючи всі недоліки організації оплати праці, необхідно визначити шляхи виходу з кризи заробітної плати. Необхідне відновлення заробітної плати як реальної ефективно діючої економічної категорії ринкової економіки, відновлення її основних функцій: відтворювальної, стимулюючої і регулюючої.

Перше завдання полягає в підвищення реальної зарплати до вартості робочої сили. Заробітна плата – категорія не тільки економічна, а й соціальна, покликана забезпечити людині певний соціальний статус. Витрати на відшкодування вартості (ціни) робочої сили не можуть не передбачати, крім покриття витрат на харчування, одяг, також витрат на утримування житла, освіту, медичне обслуговування, соціальні потреби працівника. Вирішення питань рівня мінімальної і середньої заробітної плати необхідно орієнтувати на мінімальний споживацький бюджет, обчислений диференційовано стосовно категорії працівників, видів виробництв. Соціальна політика держави повинна мати орієнтир: мінімум заробітної плати поступово зближувати з вартістю споживчого кошика прожиткового мінімуму.

З погляду захисту інтересів найманих працівників заслуговує на увагу перехід на гарантований погодинний розмір мінімуму оплати праці. Навіть якщо в основу його встановлення буде покладено значно вищий, ніж діючий сьогодні, місячний розмір державного тарифу, це зовсім не означатиме аналогічне збільшення заробітної плати працівника. Коли зайнятість протягом повного робочого дня і робочого місяця не гарантована, працівники можуть виявитися менш захищеними перед працедавцям. Гарантованим буде лише заробіток відповідно до балансу часу, фактично відпрацьованого за оплачуваний період, працедавець при переході на годинний гарантований розмір оплати буде зобов’язаний сплатити лише фактичні години роботи. Відірвати ж розміри гарантованих державою пільг і компенсацій від встановленого місячного мінімуму оплати праці можна й іншим шляхом: встановивши їх у певному співвідношенні з прожитковим мінімумом, розрахованим для відповідної категорії населення — одержувачів пенсій, стипендій, допомог.

Щоб робоча сила як товар оплачувалась за своєю реальною вартістю, необхідно узгодити мінімальну зарплату з прожитковим мінімумом, а потім із споживацьким бюджетом. Це повинно бути зафіксовано в колективно-договірних рішеннях і неухильно виконуватися всіма сторонами, що підписали угоду. Вирішувати таке завдання можна тільки на основі виходу із соціально-економічної кризи і підвищення ефективності виробництва.

На сьогодні в наукових дискусіях з проблем заробітної плати порушується питання про співвідношення і взаємодію зростання заробітної плати та інфляції, яка породжується не стільки масою грошей в обігу, скільки загальними спадом виробництва.

Усунення великої диференціації в галузі праці по категоріях працівників – другий крок на шляху подолання кризи заробітної плати і відновленню другої її найважливішої функції – стимулювання(ефективності використання) робочої сили.

Необхідно подолати диференціацію, що посилюється, в оплаті праці шляхом встановлення і підтримки раціональних пропозицій щодо оплати простої і складної праці; праці, що вимагає високого рівня кваліфікації. І у зв’язку із цим виникає питання про роль і місце тарифної системи в оплаті найманої праці. У ринковій економіці система співвідношень у ставках і окладах залежно від складності, умов і значущості сфер застосування праці є невід’ємною частиною всієї системи організації заробітної плати. Із цією метою необхідно погоджувати і затверджувати в процесі переговорів на державному і галузевому рівнях мінімальні тарифні ставки оплати першого розряду.

Але централізовані затверджені рівні ставок і окладів, нижче за який не може оплачуватися той або інший вид праці, – це гарантований мінімум, який погоджується і затверджується на загальнодержавному, галузевому рівнях. Вони є орієнтирами для проведення переговорів з проблем оплати праці на підприємствах і в організаціях.

Реалізувати необхідні переваги названих сфер застосування праці в галузі її оплати можливо за допомогою встановлення в генеральній тарифній угоді коефіцієнтів до централізовано затвердженого мінімуму заробітної плати. Як орієнтири можуть бути використані співвідношення в рівнях тарифних ставок і окладів по галузях. Повинні братися до уваги і розрахунки засобів, які можливо спрямувати на забезпечення переваг в оплаті.

Особливе місце в системі державного регулювання зарплати займають проблеми її територіальної диференціації, в основі якої повинні лежати економічні, природнокліматичні фактори, що зумовлюють відмінності в рівнях вартості робочої сили. Істотний вплив на територіальну диференціацію зарплати справляють рівень зайнятості населення, відмінності, що історично склалися, в рівнях оплати по регіонах. Оскільки ціни товарів і послуг зростають по регіонах нерівномірно, одна й та сама величина номінальної заробітної плати виражає в різних географічних зонах різний обсяг засобів до життя.

В основу визначення кількісних співвідношень у рівнях оплати праці рівної складності і значущості, а також праці в аналогічних умовах на робочому місці повинні бути встановлені відмінності у вартості життя по регіонах, що враховуються за єдиною методикою. Саме їх слід було б покласти в основу встановлення районних коефіцієнтів заробітної плати, а в перспективі в основу диференційованих по регіонах рівнів тарифних ставок першого розряду.

Однією з найзначніших функцій держави Повинна залишатися розробка рекомендацій, що мають силу (статус) законів і підзаконних актів, про умови регулювання доходів у нерозривній єдності з регулюванням цін; принципи формування системи мінімальних споживацьких бюджетів; створення форм соціальної підтримки і адаптації населення. Вирішенню цих завдань має бути підпорядковане централізоване регулювання організацій і диференціації оплати праці. Що стосується безпосередньо чинних систем оплати праці, то Вони повинні створюватися так, щоб забезпечити об’єднання, а не роз’єднання працівників у рамках підприємства, стимулювати співпрацю, а не конфлікти між працівниками.

Система матеріальної зацікавленості повинна будуватися як система інвестування працівників. Потрібен підхід, відповідно до якого оплата праці набуває функцій інвестицій у робочу силу. Такі інвестиції набагато ширші, ніж традиційна заробітна плата, вони не зводяться до неї І не обмежуються нею. Основне їх джерело — це кінцевий дохід. Систему матеріального стимулювання потрібно орієнтувати не на кваліфікацію, одержану за дипломом, а на рівень кваліфікації виконуваної роботи. Також можна відмовитися від погодинної оплати праці і платити працівникам зарплату за кваліфікацією, а не за кількістю людино-годин, проведених на своєму робочому місці.

Отже, основними напрямами поліпшення кризової ситуації у сфері оплати праці визначено:

1)мотивація праці повинна будуватися на основі факторів, які
безпосередньо залежать від працівників;

2)  безробіття слід оцінювати як антистимул, а не стимул;

3)  система матеріальної зацікавленості повинна як система інвестування працівників, налаштована на високу ефективність відповідно до критеріїв оцінки і зіставлення результатів праці.

3.2. Перспективи реформування оплати праці в бюджетних установах

Найважливіший пріоритет соціально-економічної політики України -підвищення рівня життя населення, поліпшення його добробуту, зокрема через підвищення заробітної плати.

Реформа оплати праці – ключ до вирішення соціально-демографічних та економічних проблем, котрі постали перед нашим суспільством. Адже допоки ми не приведемо зарплату відповідно до стандартів рівня життя передових країн, населення змушене буде виїжджати за кордон, де заробітна плата суттєво вища. Отже, посилюватимуться руйнівні тенденції у відтворенні населення, тобто поглиблюватиметься демографічна криза. Водночас без реформування системи оплати праці не можна сподіватися на нормальне ставлення громадян до праці. Адже людина не буде сумлінно ставитися до своїх обов’язків, якщо її не влаштовує рівень заробітної плати.

Низький рівень оплати праці ми успадкували від колишнього СРСР. В умовах адміністративно-командної економіки штучне стримування підвищення оплати праці супроводжувалося штучним стримуванням цін і доволі значними масштабами споживання через суспільні фонди. Прийшовши до ринкової економіки, ми відмовились від двох останніх методів адміністрування, залишивши перший. Тобто зарплата залишилась низькою, а ціни відпустили і практично зруйнували систему фондів суспільного споживання.

Сьогодні суспільство усвідомлює, що низька оплата праці в основних соціально значущих галузях перешкоджає їх розвитку. Підвищення заробітної плати бюджетників – вимога часу. В умовах обмежених фінансових ресурсів розв’язання проблеми можливе шляхом оптимального їх використання, ефективної організації діяльності та удосконалення системи оплати праці. Вжиття заходів за цими напрямками через економію бюджетних коштів здатне призвести до атрофії потенціалу соціально-культурної сфери.

Поряд із розширенням і поглибленням тематики колективних договорів у бюджетній сфері зростає значення індивідуальних трудових контрактів у механізмі соціального партнерства. Протягом останніх років у західних країнах спостерігається тенденція до розповсюдження індивідуальних трудових контрактів за рахунок скорочення дії колективних угод.

Удосконалення системи заробітної плати в бюджетних галузях має виходити із повсякденної практики втілення в життя нових сучасних норм і механізмів регулювання трудових відносин. Головними недоліками оплати праці у бюджетних галузях є низькі ставки і оклади, незначна міжпосадова диференціація заробітної плати, неадекватна оцінка праці провідних спеціалістів. Очевидно, що вирішити назрілі питання неможливо одномоментно і радикально за рахунок збільшення фонду оплати праці. Однак поліпшувати ситуацію із оплатою праці бюджетників треба вже тепер. Для цього потрібна модернізація тарифної системи з метою максимально можливого використання трудового потенціалу працівників бюджетних установ і організацій. Головне -забезпечити єдність в оплаті праці рівною за складністю та посилити мотиваційні функції заробітної плати [45,ст.434].

Базовими тарифними умовами оплати виступають: ставка першого розряду, яка фіксує співвідношення мінімального розміру оплати праці та прожиткового мінімуму; діапазон сітки; міжрозрядні коефіцієнти та розраховані на їх основі ставки оплати праці за розрядами.

Єдина тарифна сітка, яка запроваджена 30 серпня 2002 року для галузей бюджетної сфери, спрямована на упорядкування й підтримання на постійному рівні міжгалузевих і міжпосадових співвідношень в оплаті праці. Стимулюючі механізми щодо підвищення заробітної плати не наведено в ній необхідною мірою. Шкала тарифних розрядів дорівнює 25, співвідношення тарифних коефіцієнтів не відповідає принципам формування тарифних ставок: складності праці, переходу на підвищені стандарти оплати праці, оптимальній диференціації заробітної плати.

Запропоноване підвищення тарифних коефіцієнтів від розряду до розряду свідчить про спрощений підхід до праці зайнятих у бюджетній сфері за професіями, посадами, кваліфікаційними групами і не враховує змін в оплаті праці бюджетників, що сталися протягом останніх п’яти-семи років, зокрема, зближення розмірів заробітної плати низькооплачуваних висококваліфікованих працівників.

Для побудови мотиваційної моделі єдиної тарифної сітки варто скоротити кількість ставок (порівняно із діючими посадовими окладами), розрив в оплаті праці між крайніми розрядами до п’яти-, шестикратної величини. Саме така диференціація з позицій практики вважається оптимальною.

Принцип звуження сітки є позитивним з точки зору пом’якшення протиріч в оплаті праці бюджетників і фінансового дефіциту коштів. За рахунок перетарифікації працівників за розрядами і введення надтарифної частини (доплат) у структуру останньої досягається підвищення мінімуму заробітної плати і на цій основі – ставок оплати за розрядами. Таким чином створюються переваги для підвищення ставок оплати праці основного контингенту працівників бюджетної сфери, тобто для тих, хто тарифІкуватиметься за середніми і більш високими розрядами. Автоматично ліквідується необгрунтоване зближення у заробітній платі між простою і складною працею, що виникло внаслідок довготривалої політики підвищення мінімальної оплати праці.

На підставі викладеного може бути сформовано проект єдиної тарифної сітки з подальшою її диференціацією з урахуванням галузевих і регіональних особливостей. Працю перших керівників бюджетних організацій (директорів шкіл, ректорів вузів, головних лікарів, директорів бібліотек тощо) доцільно оплачувати за межами єдиної тарифної сітки і мотивувати окремо.

Пропозиції щодо побудови й практики застосування єдиної тарифної сітки як державного нормативного документа щодо регулювання оплати праці працівників бюджетної сфери потребують подальшої деталізації і доопрацювання з урахуванням внутрішньогалузевої диференціації ставок і міжгалузевих аспектів.

Установлення державою співвідношення в рівнях ставок (окладів) за професіями і професійно-кваліфікаційними групами має бути підкріплено організаційно-методичною роботою Мінпраці й потребує обговорення за участю всіх сторін соціального партнерства.

Багаторічна практика використання складних аналітичних систем оцінки вартості робочої сили засвідчила, що надто ускладнені й деталізовані системи заробітної штати не завжди дають очікувані наслідки. У період технологічних змін й поширення гнучких форм організації праці вони заважають визначенню професійної майстерності, особистих якостей працівників.

У бюджетних галузях чимало висококваліфікованого персоналу, інтелектуальний потенціал якого користується попитом. Ця категорія прагне до укладення індивідуальних контрактів. Тому новий напрям, що відбиває можливість пристосування політики в галузі заробітної плати до завдань вибіркового підходу до управління робочою силою залежить від її ефективності, застосування різних варіантів контрактної системи до різних категорій працівників. У бюджетних галузях індивідуальний трудовий контракт має опосередковувати загальні умови найму до конкретних професійно-кваліфікаційних характеристик працівника за рахунок місцевих бюджетів і коштів територіальних громад.

Для виправлення становища передбачено розробити комплекс організаційно-економічних заходів, спрямованих на вишукання коштів для підвищення заробітної плати та вдосконалення її організації, зокрема:

1)створення сприятливих фінансово-економічних передумов для
ефективної діяльності підприємств, пов’язаних насамперед з фіскальною і
грошово-кредитною політикою;

2)забезпечення фінансової стабілізації підприємств, зростання обсягів
виробництва, продуктивності праці та ліквідації заборгованості із заробітної
плати;

3)  подолання тіньового сектора економіки і легалізація тіньових доходів;

4)  підвищення продуктивності та відновлення нормування праці з метою ефективного використання трудового потенціалу та робочого часу;

5)  перерозподіл платежів і зборів до фондів соціального страхування між працівником і роботодавцем в оптимальних співвідношеннях, що дозволить збільшити розмір номінальної заробітної плати;

6)  удосконалення державного регулювання оплати праці (удосконалення механізму встановлення мінімальної заробітної плати, поетапне наближення до прожиткового мінімуму, годинна мінімальна заробітна плата, погодинна оплата праці; удосконалення оплати праці в бюджетній сфері, запровадження єдиної тарифної сітки на основі рівної оплати праці працівників однакової кваліфікації, складності і результатів праці; посилення державного впливу на регулювання фондів оплати праці через поширення його на всі підприємства, заснованій на державній і комунальній власності, на тих, де частка державної власності перевищує 50%; підвищення ефективності механізму індексації заробітної плати);

7)  удосконалення системи колективно-договірного регулювання оплати праці;

8)  захист прав працівників на своєчасне отримання заробітної плати, зокрема права працівників на отримання заробітної плати і відповідних компенсацій у випадку банкрутства підприємства або його ліквідації, визначення пріоритетів цих виплат, їх розмірів, виходячи із структури торгів, термінів виплат та джерел, з яких ці виплати мають робити [35,ст.6].

У держави важелів впливу на підвищення рівня оплати праці дуже мало. Перший – це встановлення мінімального рівня оплати праці. Другий -бюджетна сфера, де мінімальний рівень оплати праці – прямий важіль впливу на оплату праці в усіх інших галузях.

Але тут є певна загроза: всім і всюди почнуть виплачувати мінімальну зарплату. Решту будуть платити в тіні. Загроза дієва. Нині так оплачують працю приблизно 25% працюючих, і спостерігається тенденція до зниження. Проте йдеться не тільки про тіньову зарплату, а й про продукцію в “тіні”.

Практика засвідчує: на значне підвищення зарплати в бюджетній сфері ринок реагує десь через півроку. Ці співвідношення вирівнюються: бюджетна сфера – це близько 70%” середньої зарплати в країні. Через цей непрямий важіль можна спробувати впливати на всю економіку держави.

Слід враховувати, що бюджетна сфера – це легальні заробітки, з яких сплачуються всі податки і відрахування до фондів соціального страхування. Відповідно менше потрібно спрямовувати дотацій до Пенсійного фонду, трохи зростуть надходження до бюджету і, що найголовніше, якщо це призведе до підвищення зарплати в інших галузях, то зростуть і там відповідні відрахування до бюджету.

Однак, просто підвищувати заробітну плату, не впровадивши всієї тарифної сітки, небезпечно. Адже є ризик, що знову хірург одержуватиме стільки, скільки санітарка, а враховуючи, що санітарка ще одержує доплату за роботу в нічні години, перекіс може бути ще більшим. Отже, різниця між кваліфікованою і некваліфікованою працею має відбиватися в різних зарплатах. У багатьох країнах доплачують за вишу освіту. У нас, за спостереженнями Світового банку, ця залежність значно менша, ніж в інших країнах, а різниця в оплаті кваліфікованої і некваліфікованої праці надто мала.

Реформувати оплату праці слід паралельно з системою управління. Потрібно реально ввести всюди погодинну оплату праці, як це зроблено у світі. Але найголовніше – слід підвищити заробітну плату в бюджетній сфері, бо це найефективніший важіль для її зростання в усіх інших сферах.

ВИСНОВКИ

Україна має високий освітній потенціал. Фінансове забезпечення функціонування та розвитку освітньої галузі є однією з найгостріших проблем ринкової економвки. Ця проблема, перш за все, пов’язана з недостатніми обсягами коштів, що виділяються для фінансування освіти бюджетами всіх рівнів. У багатьох країнах фінансування освіти здійснюється практично лише за рахунок бюджету.

Тільки та держава може стати економічно сильною і стабільною в своєму розвитку, законодавча база якої щодо функціонування механізму оплати праці працівників освіти відповідатиме інтересам більшості громадян. Світовий досвід засвідчує, що кожна демократична держава, яка прагне мати в суспільстві соціальний мир і злагоду, постійно вдосконалює систему оплати праці у напрямі найбільш повної узгодженості інтересів усіх суспільних верств населення.

Зарплату, в основному, можна розглядати з різних позицій, але її сутність виявляється через виконання нею своїх функцій, основними з яких є: відтворювальна, стимулююча, регулююча, соціальна та інші. Заробітна плата, як дохід працівника, використовується для задоволення різних потреб (матеріальних, фізичних, духовних) і виражається через реальну і номінальну заробітну плату. Тобто, якщо ціни зростають швидше за номінальну заробітну плату, реальна заробітна плата знижується.

Головним інструментом, що визначає взаємозв’язок міри праці та її оплати, є організація оплати праці, яка дає можливість регулювати розмір заробітної плати. При організації заробітної плати встановлюються форми і системи оплати праці. Розрізняють дві форми оплати праці: почасова і відрядна. Відповідно до них існують такі системи оплати праці: проста почасова, почасово-преміальна, оплата праці за посадовими окладами, проста відрядна, відрядно-преміальна, непряма відрядна.

В закладах освіти найпоширенішою є погодинна (почасова) оплата праці, яка поділяється на просту погодинну і штатно-окладну.

Фонд оплати праці закладів освіти планується в розрізі педагогічного персоналу і адміністративно-господарського та учбово-допоміжного персоналу.

Система заробітної плати вчителів складається з трьох елементів: оплата за педагогічні години, доплата за перевірку зошитів, інші додаткові доплати.

В процесі планування фонду оплати праці та його виконання необхідний постійний контроль за правильністю нарахування та виплати заробітної плати, проведення утримань із зарплати.

Контроль за використанням коштів на виплату зарплати здійснюється за допомогою проведення ревізій для виявлення всіх недоліків, відхилень. Виявлені відхилення підлягають корегуванню, а суми порушень стягуються з винних осіб.

Облік розрахунків з оплати праці ведеться на пасивному рахунку 66 “Розрахунки з оплати праці” з використанням відповідних субрахунків. Аналітичний облік ведеться на особових рахунках, розрахунково-платіжних відомостях, книзі поточних рахунків і розрахунків ф. 292. На підставі розрахунково платіжних відомостей складається меморіальний ордер № 5 “Зведення розрахункових відомостей із зарплати і стипендій”. Синтетичний облік ведеться в книзі Журнал-головна.

Фонд оплати праці, як основний напрямок витрат закладів освіти, підлягає постійним змінам під впливом відповідних факторів, тобто зміни середньорічної чисельності персоналу та середньомісячної ставки заробітної плати. Під час аналізу було встановлено, що рівень заробітної плати працівників освіти є низьким, незважаючи на поступове збільшення мінімальної заробітної штати та підвищення посадових окладів (ставок заробітної плати).

Проаналізувавши фонд оплати праці працівників  спеціальної загальноосвітньої школи-інтернат №2 для слабочуючих дітей м. Чернівці за 2004-2006 роки встановлено, що фонд оплати праці з кожними роком збільшувався. Середньорічна чисельність персоналу в 2006 році порівняно з 2004 роком зменшилась на 1 шт. од. На зміну фонду оплати праці вплинула зміна середньорічної кількості штатних одиниць та середньомісячної ставки.

В 2004 році за рахунок зменшеня середньомісячної ставки зарплати на 12,88 грн. отримали економію на суму 2165,1 грн.

В 2005 році за рахунок зменшення чисельності персоналу на 6 шт. од. отримано економію по фонду оплати праці на суму 989,5 грн., а за рахунок збільшення середньомісячної ставки зарплати на 27,17 грн. отримано перевитрати в сумі 1163,8 грн.

В 2006 році як чисельність персоналу, так і фонд оплати праці зменшились порівняно з планом. Відповідно за рахунок зменшення чисельності персоналу на 1,8 шт. од. отримано економію по фонду оплати праці на суму 1508,2 грн., за рахунок збільшеня середньомісячної ставки зарплати на 10,02 грн. – перевитрати  на суму 980 грн..

Головними недоліками оплати праці в бюджетних установах є низькі ставки й оклади, незначна міжпосадова диференціація заробітної плати, неадекватна оцінка праці провідних спеціалістів. Все це негативно впливає на соціально-економічну ситуацію. Життєвий рівень працівників бюджетних галузей має від’ємну динаміку щодо мінімальних державних соціальних стандартів.

Тому необхідно реформувати систему оплати праці та її організацію для того, щоб підвищити життєвий рівень населення.

Основними напрямами покращення ситуації в сфері заробітної плати працівників закладів освіти є:

1)    вдосконалити законодавчо-нормативну базу для уникнення проблем при організації і регулюванні оплати праці;

2)    ширше впроваджувати контрактно-трудові відносини, що дозволить працівникам виконувати роботу відповідно до своїх можливостей, знань, освіти;

3)    реформувати систему управління;

4)      підвищувати заробітну плату в бюджетній сфері, що призведе до зростання надходжень до бюджету;

5)      міняти систему сільської освіти з урахуванням кращого світового досвіду, що дозволить випускникам сільських шкіл стати конкурентоздатними під час вступу до вузів, а в майбутньому — на ринку праці;

6)      скоротити заборгованість із заробітної плати перед працівниками закладів освіти.

Удосконалення системи оплати праці в бюджетних галузях має виходити з повсякденної практики із втіленням у життя нових сучасних норм і механізмів регулювання трудових відносин. Однак вирішити назрілі питання неможливо одномоментно і радикально за рахунок збільшення фонду оплати праці. Для цього потрібна модернізація тарифної системи з метою максимально можливого   використання   трудового    потенціалу   працівників   бюджетних установ    і    організацій,    реформування структури    освіти,    механізму    її фінансування з бюджету, перегляд розмірів заробітних плат.

Слід зазначити, що соціальна сфера є вкрай важливим чинником, який впливає на економічний розвиток суспільства. Неосвідчена і хвора нація не може нормально працювати і рухатися вперед. Саме тому в нашій державі багато приділяється уваги галузям освіти.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ

1. Конституція України: Прийнята на п’ятій сесії Верховної Ради України 28 червня 1996 р. – К.: Офіційне видавництво Верховної Ради України, 1996, 1996.-115 с.

2. Про оплату праці: Закон України від 24 березня 1995 року // Відомості Верховної Ради України. — 1995. – № 2.

3. Про освіту: Закон України від 23 березня 1996 року // Закони України. -Т. 10. – 1996. -С. 168-192.

4. Про загальну середню освіту: Закон України від 13 травня 1999 року // Відомості Верховної Ради України. – 1999. – № 28.

5. Про впорядкування умов оплати праці та затвердження схем тарифних розрядів працівників навчальних закладів, установ освіти та наукових установ: Наказ Міністерства освіти і науки України від 26 вересня 2005 року № 557 // Урядовий кур’єр. – 2005. – № 20.

6. Про підвищення посадових окладів (ставок заробітної плати) працівникам установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери: Постанова Кабінету Міністрів України від 19 травня 2003 року № 740 // Офіційний вісник України. – 2003. – № 21.

7. Про підвищення посадових окладів (ставок заробітної плати) працівникам установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери: Постанова Кабінету Міністрів України від 11 лютого 2004 року № 166 // Все про бухгалтерський облік. – 2004. – № 17 (928).

8. Про підвищення з 1 вересня 2004 року посадових окладів (ставок заробітної плати) працівникам установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери: Постанова Кабінету Міністрів України від 25 серпня 2004 року № Ю97 // Урядовий кур’єр. – 2004. – № 162.

9. Про підвищення з 1 січня 2004 року посадових окладів (ставок заробітної плати) працівникам установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери: Постанова Кабінету Міністрів України від 15 січня 2005 року № 36 // Баланс – Бюджет. – 2005. – № 3.

10. Про встановлення розміру доплати за окремі види педагогічної діяльності: Постанова Кабінету Міністрів України від 25 серпня 2004 року № 1096 // Урядовий кур’єр. – 2004. – № 162.

11. Про реструктуризацію заборгованості з виплат, передбачених статтею 57 Закону України “Про освіту” педагогічним, науково-педагогічним та іншим категоріям працівників навчальних закладів від 9 вересня 2004 року № 1994-IV // Урядовий кур’єр.-2004.- №163

12. Інструкція зі статистики заробітної плати: Затверджено наказом Державного комітету статистики України від ІЗ січня 2004 року № 5 // Все про бухгалтерський облік. — 2004. – № 13.

13. Методичні рекомендації з питань порядку формування штатів загальноосвітніх навчально-виховних закладів: Затверджено наказом міністерства освіти і науки України від 19 червня 2001 року № 1/9-234.

14. Андрущенко В. Освіта України в світлі суспільних проблем та суперечностей // Освіта. – 2002 – 23-30 січня.

15. Атамас П.И. Основи обліку у бюджетних організаціях: Навч. посібник. – Центр навчальної літератури, 2003. – 284 с.

16. Біда О. Думки з приводу мінімальної заробітної плати //Праця і зарплата. – № 144 (384). – 2003. – С. 3.

17. Богиня Д.П. Регулювання доходів і оплати праці в контексті індексу людського розвитку // Баланс – Бюджет. – 2003. – № 5 (26). – С. 9-12.

18. Бойко Є. Ефективність витрат на осіту // Фондовий ринок. – 2000. – №21

19. Бондарук Т.Г. Заборгованість по заробітній платі: проблеми та шляхи їх розв’язання // Наукові праці НДФІ. – 2002. – № 3. – С. 91-96.

20. Буковинський В.С. Шляхи удосконалення планування витрат н освіту // Фінанси України. – 2004. – № 9. – С. 74-83.

21. Василик О.Д. Державні фінанси України. Навч. Пос. –К.: «Вища школа», 2000. – 383с.

22. Василик О.Д., Павлюк К.В. Бюджетна система України: Підручник. -К.: Центра навчальної літератури, 2004. – 544 с.

23. Гаркава І.М. Організація оплати праці — актуальна проблема національної економіки // Формування ринкових відносин в Україні. – 2004. -№ 9. – С. 245-247.

24. Головань М.М. Державний фінансовий контроль і його реформування // Фінанси України. – 2003. – № 9. – С. 133-140.

25. Гольда А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці трудового потенціалу в умовах ринкової економіки // Формування ринкових відносин в Україні. -2004. -№ 2. -С. 94-97.

26. Гончаренко М.Л. Внебюджетная деятельность государственого вуза //Вчені записки Харківського гуманітарного інституту «Народна українська академія».. – 2000. – т.6 – 263с.

27. Гуржій А.М. навчальне обладнання для середніх загальноосвітніх закладів освіти// проблеми освіти. -2000. – №24

28. Джога Р.Т., Сірко С.В., Сінельчук Л.М. Бухгалтерський облік в бюджетних установах: Підручник / За ред. проф. Р.Т. Джоги. – К.: КНЕУ, 2003.-483 с.

29. Єдина тарифна сітка розрядів і коефіцієнтів з оплати праці // Казна. -2002. -№ 11. -С. 23-24.

30. Єськова О. Досвід, перспективи реформування оплати праці в Україні // Праця і зарплата. – 2003. – № 12. – С. 15-16.

31. Животовская И.Г. Проблеми развития вьюшего образования ФРГ // Зкономика образования. – 2004. – № з.

32. Їсмаїлов А.Б. Шляхи удосконалення фінансового контролю // Фінанси України. – 2003. – № 4. – С, 139-142.

33. Каленський М.М. Удосконалення фінансового контролю за витрачанням бюджетних коштів // Фінанси України. – 2001. – № 5. – С. 65-68.

34. Калюжний В.В. Макроекономічний аналіз закономірностей зростання заробітної плати в США // Фінанси України. – 2004. – № 1.-С. 37

35. Каленюк І Державне фінансування освіти: його роль та тенденції розвитку// Наукові параці НДФІ. – 2001.- №1

36. Кичко І.І. Фінансування освіти в умовах формування соціально-орієнтованої економіки // Фінанси України. – 2003. – № 1. – С. 53-57.

37.    Коваль П.М. Ринкові відносини в освітній сфері // Фінанси України.- 2004.-№ 8.-С. 76-78.

38. Кудрявцева Н. Особливості мотивації педагогічних працівників в сучасних умовах // Україна: аспект праці. – 2003. – № 1. – С. 48-50.

39. Кремень В. Ми повинні бути кращими// Освіта. – 6-13 березня. – 2002.

40. Кулакова М. Кому і в якому розмірі надаватимуть податкові соціальні пільги в 2004 році // Все про бухгалтерський облік. – 2004. – № 10 (921).-С. 45.

41. Лаврик В.М. Оплата праці в навчальних закладах // Фінанси України.-      2005. -№ 4. -С. 90-92.

42. Ленський П. Освіта в Китайській народній республіці: стан і перспективи розвитку // Освіта і управління. – 2003. — Т. 6. – № 2. — С. 146-147.

43. Лібанова Е.М. Чи влаштовує вас зарплата // Праця і зарплата. – 2006. – №33 (517).-С. 6-7.

44. Лобатюк В. Мінімальна заробітна плата: реальність, проблеми, перспективи // Праця і зарплата. – 2003. – № 8 (348). – С. 3.

45. Морева О. Порядок виплати надбавок за вислугу років педагогічним та науково-педагогічним працівникам // Баланс – Бюджет. – 2003. – № 5 (26). -С. 9-12.

46. Новіков В. Оплата праці в бюджетних організаціях потребує вдосконалення // Праця і зарплата. – 2003. – № 1 (341). — С. 2-3.

47. Новіков В. Мінімальна заробітна плата: проблеми розв’язання // Урядовий кур’єр. – 2003. – № 199. -С. 18.

48. Новіков В. Оплата праці в бюджетній сфері // Казна. – 2003. – № 1 (27). – С. 22.

49.  Остапенко Л. Підвищення добробуту громадян через реформування оплати праці та пенсійного забезпечення // Праця і зарплата, – 2003. – № 22. – С. 2-3.

50. Пашаков В.І., Дмитрусенко О.І. Модель управління вищим навчальним закладом // Стратегія економічного розвитку України. — 2004. – № 6.-С. 21

51. Рибалка С, Реальні можливості економіки в дзеркалі зарплати // казна. – 2004. – № 1.-С.6.

52. Сивульський М.І. Проблеми становлення системи державного фінансового контролю в Україні // Фінанси України. – 2005. – № 3. – С. 3-9.

53. Сотченко Ю.К. Оплата праці та напрями її вдосконалення в умовах економічної кризи // Економіка та підприємництво. – 2006. – № 6. — С. 433-436.

54. Теліщук Л.О. Заробітна плата і питання ЇЇ трансформації // Фінанси України. – № 6. – С. 98-102.

55. Ткаченко І.Т. Звітність бюджетних установ: Навч. посібник. 2-ге вид., доповн. і переробл. – К.: КНЕУ, 2005. – 548 с.

56. Товстенько О. Підвищення заробітної плати – запорука добробуту // Праця і зарплата. – 2007. – № 5 (537). – С. 3.

57. Усатенко Г. Політика в освіті, освіта в політиці // Конспект. – 2002.- №12

58.  Хобзей   П.   Проблема   ефективного   використання   вчительських ресурсів // Освіта і управління. – 2004. — Т. 7. — № 1. – С. 72-73.

59. Шаварина М. Проблеми фінансів вищих навчальних закладів освіти // Фінанси України. – 2000. – №4

60. Юрій С.І., Бескид Й.М. Бюджетна система України. Навч. пос.- К.: НІОС, 2000. – 400с.

Написати коментар:

Ваша пошт@ не публікуватиметься. Обов’язкові поля позначені *