Управління конфліктами – практична робота

Практична робота №5

Управління конфліктами в організації. Управління конфліктами, що виникають між різними рівнями керівництва

1. Керівник планово-економічного відділу не може вчасно надати попередній фінансовий план на поточний період керівнику Фінансового департаменту і він змушений будь-якими засобами домогтися хоч якихось даних від відділу.

2. Інтереси та потреби конфліктуючих сторін:

Керівнику департаменту потрібно вчасно надати остаточний фінансовий план керівнику організації, але так як немає потрібних даних, він не може проаналізувати стан організації та скласти фінансовий план організації. В його інтересах якось допомогти в пошуку недостатньої інформації.

Керівнику відділу потрібно більше інформації і даних від своїх підлеглих, так як план не сходиться з необхідними показниками, в його інтересах простимулювати працівників на більш швидку і якісну роботу. Також, він не хоче отримати догану і щоб на нього ліг весь тягар відповідальності.

3. Даний конфлікт зачіпає не тільки Фінансовий департамент. Багато департаментів не можуть без плану почати свою роботу, що викликає простої і втрату прибутку.

Наприклад, керівник Департаменту інвестицій та будівництва без плану не зможе визначити, чи зможе організація собі дозволити інвестувати або розширювати виробництво. Також Центральний виробничо-диспетчерський департамент не зможе почати роботу без плану, так як його керівник повинен знати, скільки виробляти.

Включення цих департаментів в конфлікт може критично позначитися на загальному стані організації, так як вони будуть квапити Фінансовий департамент і в підсумку план може вийти неточним, або взагалі невірним.

4. Проаналізуємо наслідки методів вирішення конфліктної ситуації.

а) Метод роз’яснення

Функціональні наслідки – Проблема вирішується таким шляхом, який влаштовує всі сторони, і всі відчувають себе причетними до її вирішення.

Дисфункціональні наслідки – Почуття образи, незадоволеність від того, що конфлікт не вичерпано повністю, поганий настрій.

б) Метод координації та інтеграції діяльності

Функціональні наслідки – Практика вирішення конфліктів між керівником і підлеглими руйнує так званий «синдром покірності» – страх відкрито висловлювати свою думку, відмінну від думки старших за посадою.

Дисфункціональні наслідки – Відсутність прагнення до співпраці, добрих відносин; Збільшення ворожості між конфліктуючими сторонами по мірі зменшення взаємодії і спілкування;

в) Метод постановки загальорганізаційних, комплексних цілей

Функціональні наслідки – Спільно прийняте рішення швидше і краще втілюється в життя; Сторони набувають досвід співпраці при вирішенні спірних питань.

Дисфункціональні наслідки – Уявлення про іншу сторону як про «ворога»; уявлення про свої цілі як про позитивні, а про цілі іншої сторони – як про негативні

г) Метод винагород

Функціональні наслідки – Люди перестають розглядати наявність розбіжностей як «зло», завжди призводить до поганих наслідків.

Дисфункціональні наслідки – Непродуктивні, конкурентні відносини між людьми; Менша ступінь співробітництва в майбутньому.

5 Для успішного вирішення конфліктної ситуації керівник може використовувати такі методи.

Роз’яснення вимог

Керівник фінансового департаменту повинен донести до керівника планово-економічного відділу те, що в разі неподання плану багато департаменти просто не зможуть почати роботу. Так як департамент фінансів виконує регулюючу функцію потоку грошових коштів, які повинні відображати дійсний стан виробничо-економічної діяльності, від якої залежить подальше планування виробничих завдань.

Метод винагород

Керівник департаменту може попередити керівника відділу про те, що в разі неподання плану вчасно він може позбавити його премії. Це повинно мотивувати начальника відділу на уявлення фінансового плану вчасно.